Vì sao các kỹ sư IT tài năng lại “quay lưng” với cơ hội việc làm trong khu vực nhà nước? Liệu lương thấp có phải là nguyên nhân duy nhất? Hay còn những thách thức khác sâu xa hơn? Thực tế cho thấy, sự thiếu hụt trầm trọng nhân lực IT trong khu vực công đang gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng.
Việc thiếu hụt này không chỉ trì hoãn triển khai các dự án chuyển đổi số quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của chính phủ, mà còn cản trở sự phát triển của nền kinh tế số, khiến Việt Nam khó lòng đạt được mục tiêu trở thành trung tâm công nghệ hàng đầu khu vực. Theo thống kê từ Bộ Thông tin và Truyền thông tại Việt Nam, dự kiến thiếu hụt nhân sự IT có trình độ lên tới từ 150.000 đến 500.000 lao động công nghệ từ nay đến 2030.
Tình trạng này đặt ra một bài toán nan giải cho các nhà hoạch định chính sách và các cơ quan quản lý, không chỉ gây khó khăn cho khu vực công trong việc triển khai các dự án công nghệ, mà còn ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh quốc gia trong kỷ nguyên số. Bài viết này tại VNLibs.com sẽ phân tích sâu hơn vào những khó khăn mà khu vực công đang gặp phải trong việc thu hút và giữ chân nhân tài IT, đồng thời đề xuất các giải pháp khả thi dựa trên kinh nghiệm thực tiễn và các nghiên cứu quốc tế, nhằm thu hẹp khoảng cách nhân lực và thúc đẩy quá trình chuyển đổi số quốc gia.
1. Thách thức trong việc thu hút nhân tài IT vào khu vực công.
Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển vượt bậc và nhu cầu nhân lực IT ngày càng tăng cao, việc thu hút nhân tài IT vào khu vực công đang gặp phải nhiều thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm:
1.1. Khoảng cách về lương và phúc lợi.
Yếu tố then chốt khiến khu vực công khó cạnh tranh với tư nhân trong cuộc đua thu hút nhân tài IT chính là khoảng cách về lương và phúc lợi. Báo cáo Vietnam Tech Talents Report 2023 của TopDev cho thấy mức lương trung bình của một lập trình viên dao động từ 1.100 – 3.000 USD/tháng, với các chuyên gia AI và An ninh mạng còn nhận được mức đãi ngộ cao hơn nữa.
Ngược lại, mức lương cho các vị trí tương đương trong khu vực nhà nước chỉ dao động từ 5-30 triệu đồng/tháng (tương đương khoảng 200 – 1.300 USD) – một sự chênh lệch quá lớn. Chưa kể, khu vực tư nhân còn hấp dẫn hơn với các gói phúc lợi đa dạng như bảo hiểm cao cấp, thưởng hiệu suất, cổ phiếu, cơ hội học tập, phát triển và làm việc quốc tế…
Trong khi đó, phúc lợi tại khu vực công thường bị gò bó bởi các quy định, ít được cập nhật và chưa thực sự hấp dẫn với thế hệ trẻ. Chính vì vậy, đối với những người trẻ mới ra trường, mức lương và phúc lợi cạnh tranh của khu vực tư nhân là yếu tố then chốt, giúp họ nhanh chóng ổn định tài chính, tích luỹ kinh nghiệm và phát triển sự nghiệp.
Ví dụ, một kỹ sư phần mềm Java có 2 năm kinh nghiệm có thể nhận mức lương lên đến 2.000 USD/tháng tại một công ty công nghệ nước ngoài, trong khi mức lương cho vị trí tương tự trong cơ quan nhà nước chỉ bằng một phần nhỏ. Sự khác biệt này khiến khu vực công khó lòng cạnh tranh.
1.2. Hạn chế trong cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Một trong những yếu tố khiến khu vực công khó thu hút nhân tài IT chính là hạn chế trong cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ngành công nghệ thông tin là một lĩnh vực năng động, phát triển không ngừng. Để duy trì tính cạnh tranh, các kỹ sư IT cần liên tục cập nhật kiến thức, làm việc với những công nghệ mới nhất và tham gia vào các dự án thách thức. Tuy nhiên, khu vực công thường chậm cập nhật công nghệ, ít có dự án quy mô lớn và sử dụng công nghệ tiên tiến, khiến môi trường làm việc trở nên kém hấp dẫn đối với các chuyên gia IT.
Trong khi các công ty tư nhân, đặc biệt là các công ty công nghệ, liên tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển (R&D), triển khai mạnh mẽ các công nghệ mới như điện toán đám mây (Cloud Computing), trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), Blockchain, Internet of Things (IoT),… thì nhiều cơ quan nhà nước vẫn còn đang sử dụng các hệ thống lỗi thời, kém hiệu quả.
Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn khiến nhân viên IT cảm thấy “tụt hậu” so với đồng nghiệp ở khu vực tư nhân. Họ không có cơ hội trải nghiệm và làm chủ những công nghệ mới, khó phát triển kỹ năng chuyên môn và mất dần động lực làm việc.
Ví dụ, một kỹ sư phần mềm muốn phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực AI, nhưng cơ quan anh ta làm việc vẫn đang sử dụng các phần mềm quản lý cũ kỹ, không có dữ liệu để huấn luyện mô hình AI, và cũng không có cơ hội tiếp cận với các chuyên gia AI hàng đầu. Trong trường hợp này, anh ta sẽ khó có thể phát triển sự nghiệp của mình và có thể sẽ tìm kiếm cơ hội ở một nơi khác.
Bên cạnh đó, con đường thăng tiến trong khu vực công thường thiếu minh bạch và ít cơ hội tiếp cận các vị trí quản lý cấp cao. Việc thăng tiến thường dựa trên thâm niên hơn là năng lực và đóng góp thực tế. Điều này làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên IT, khiến họ cảm thấy không được ghi nhận xứng đáng.
Ngược lại, tại các công ty tư nhân, nhân viên có lộ trình thăng tiến rõ ràng, được đào tạo bài bản và có nhiều cơ hội để phát triển lên các vị trí quản lý, lãnh đạo. Ví dụ, một kỹ sư phần mềm tài năng có thể trở thành Team Leader, Project Manager, hoặc thậm chí là CTO sau một vài năm làm việc tại một công ty công nghệ.
1.3. Môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến quyết định của ứng viên IT, đặc biệt là thế hệ trẻ. Trong khi khu vực tư nhân, đặc biệt là các công ty công nghệ, thường xây dựng văn hóa làm việc cởi mở, năng động, đề cao sự sáng tạo và chủ động, thì môi trường làm việc trong khu vực nhà nước lại thường bị gắn với hình ảnh cứng nhắc, gò bó và thiếu linh hoạt.
Tại các công ty công nghệ, nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến, thử nghiệm những ý tưởng mới và tự chủ trong công việc. Họ được trao quyền và tin tưởng để tìm ra cách làm việc hiệu quả nhất. Nhiều công ty áp dụng chính sách làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt, tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Không gian làm việc được thiết kế hiện đại, thoải mái, với đầy đủ tiện nghi, khuyến khích sự giao lưu và hợp tác giữa các thành viên. Ví dụ, một số công ty công nghệ nổi tiếng có văn phòng được thiết kế như một “khu vui chơi” với các khu vực giải trí, thư giãn, phòng tập gym, yoga,… Nhân viên có thể tự do lựa chọn không gian làm việc phù hợp với nhu cầu và sở thích của mình.
Ngược lại, môi trường làm việc trong khu vực nhà nước thường bị cho là cứng nhắc, chậm chạp và quan liêu. Nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, thủ tục hành chính rườm rà, gây khó khăn và mất thời gian. Tính hierarchical cao, quyền ra quyết định thường tập trung ở cấp lãnh đạo, ít trao quyền cho nhân viên.
Ví dụ, việc xin nghỉ phép, thay đổi giờ làm việc, hay đề xuất một ý tưởng mới thường phải thông qua nhiều cấp phê duyệt, gây khó khăn và mất thời gian. Sự thiếu linh hoạt này khiến nhiều kỹ sư IT, đặc biệt là thế hệ trẻ, cảm thấy không phù hợp và lựa chọn khu vực tư nhân để có thể tự do sáng tạo và phát huy tối đa năng lực. Thêm vào đó, không gian làm việc trong nhiều cơ quan nhà nước còn thiếu thốn, lạc hậu, không được đầu tư đúng mức, càng làm giảm sức hấp dẫn của khu vực công.
1.4. Thiếu minh bạch trong tuyển dụng.
Thiếu minh bạch trong quy trình tuyển dụng là một yếu tố “ngầm” nhưng cũng góp phần đáng kể vào khó khăn của khu vực công trong việc thu hút nhân tài IT. Ứng viên thường gặp khó khăn trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng. Nhiều cơ quan nhà nước không có website riêng hoặc website không được cập nhật thường xuyên, khiến thông tin tuyển dụng không được công bố rộng rãi.
Ngay cả khi có thông tin, thì nội dung thường sơ sài, thiếu chi tiết về mô tả công việc, yêu cầu, quyền lợi, và đặc biệt là mức lương. Quy trình tuyển dụng cũng thiếu minh bạch, ứng viên không biết rõ các bước tuyển chọn, tiêu chí đánh giá và thời gian phản hồi. Sự thiếu chuyên nghiệp này tạo ra tâm lý e ngại, khiến ứng viên không hiểu rõ về công việc và cơ hội phát triển, dẫn đến việc họ bỏ qua các cơ hội việc làm trong khu vực nhà nước.
Ngược lại, các công ty tư nhân thường rất chú trọng đến việc xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch và chuyên nghiệp. Thông tin tuyển dụng được đăng tải công khai trên website của công ty, các trang mạng xã hội và nền tảng tuyển dụng trực tuyến. Mô tả công việc chi tiết, yêu cầu cụ thể, quyền lợi rõ ràng và thường công khai mức lương dự kiến.
Ứng viên có thể dễ dàng tìm hiểu về công ty, vị trí tuyển dụng và nộp hồ sơ trực tuyến. Quy trình tuyển chọn rõ ràng, ứng viên được thông báo về kết quả của từng vòng và nhận được phản hồi kịp thời. Sự chuyên nghiệp và minh bạch này tạo niềm tin cho ứng viên và thu hút họ tham gia ứng tuyển.
Ví dụ, một công ty công nghệ có thể tổ chức các buổi giao lưu trực tuyến (online webinar) với ứng viên tiềm năng để giới thiệu về công ty, văn hóa làm việc và trả lời các câu hỏi của ứng viên. Điều này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công ty và vị trí tuyển dụng, từ đó quyết định ứng tuyển một cách chắc chắn hơn. Một ví dụ khác là, một số công ty sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng trực tuyến (coding challenge) để đánh giá năng lực của ứng viên một cách khách quan và công bằng.
1.5. Thiếu hụt cơ sở vật chất và công nghệ.
Một yếu tố quan trọng khác góp phần tạo nên sức hút kém cạnh tranh của khu vực công chính là sự hạn chế về cơ sở vật chất và công nghệ. Nhiều cơ quan nhà nước, đặc biệt ở cấp địa phương hoặc các đơn vị không chuyên về Công Nghệ Thông Tin, vẫn đang hoạt động với hạ tầng công nghệ thông tin lạc hậu.
Máy tính cấu hình yếu, thậm chí đã lỗi thời từ lâu, không đủ khả năng xử lý các phần mềm và ứng dụng hiện đại. Phần mềm được sử dụng thường là phiên bản cũ, thiếu tính năng và không được cập nhật để vá lỗ hổng bảo mật, tiềm ẩn nhiều rủi ro an ninh mạng. Hệ thống mạng chậm chạp, không ổn định, gây khó khăn trong việc truy cập thông tin và chia sẻ dữ liệu.
Tất cả những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên IT. Họ mất nhiều thời gian cho việc chờ đợi máy tính xử lý, xử lý các lỗi phần mềm và khắc phục sự cố mạng. Điều này không chỉ gây ức chế, mà còn cản trở việc học hỏi, nghiên cứu và áp dụng các công nghệ mới.
Trong khi đó, tại các công ty tư nhân, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ, nhân viên được trang bị máy tính cấu hình mạnh mẽ, phần mềm bản quyền mới nhất và hệ thống mạng tốc độ cao, ổn định. Họ có điều kiện tốt nhất để phát triển kỹ năng, thử nghiệm các ý tưởng mới và ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công việc.
Ví dụ, một kỹ sư AI cần một máy tính cấu hình cao, card đồ họa mạnh mẽ và phần mềm chuyên dụng để xây dựng và huấn luyện các mô hình học máy. Một kỹ sư DevOps cần một môi trường phát triển hiện đại, với các công cụ và nền tảng mới nhất để tự động hóa quy trình phát triển phần mềm. Nhưng những điều kiện này thường không được đáp ứng đầy đủ trong khu vực công.
Chính sự chênh lệch về cơ sở vật chất và công nghệ này đã góp phần khiến nhân tài IT “quay lưng” với khu vực công, tìm kiếm cơ hội ở những nơi có điều kiện làm việc tốt hơn, đáp ứng được khát khao học hỏi và phát triển của họ. Ví dụ như, anh Minh đã chia sẻ lý do chọn công ty tư nhân là vì “Dự án ở công ty tư nhân làm với đối tác nước ngoài, tôi sẽ học được nhiều và tiến bộ nhanh”. Câu chuyện của anh Minh phản ánh rõ nét thực trạng này.
1.6. Thiếu các chương trình đào tạo, phát triển bài bản.
Trong bối cảnh công nghệ thay đổi chóng mặt, việc liên tục học hỏi và nâng cao trình độ là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ kỹ sư IT nào. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo nội bộ trong khu vực công thường mang tính hình thức, thiếu thực tiễn và chậm cập nhật so với xu hướng công nghệ mới.
Nội dung đào tạo thường tập trung vào lý thuyết, ít chú trọng thực hành và ứng dụng vào công việc thực tế. Giảng viên thường là cán bộ nội bộ, có thể giỏi về chuyên môn nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng sư phạm. Hơn nữa, các chương trình này hiếm khi được cập nhật để bổ sung những kiến thức và công nghệ mới nhất, khiến nhân viên IT khó thích ứng với sự phát triển của ngành.
Ngược lại, các công ty tư nhân, đặc biệt là các công ty công nghệ, đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển nhân viên. Họ cung cấp đa dạng các chương trình đào tạo, từ các khóa học cơ bản đến các chứng chỉ chuyên nghiệp quốc tế như AWS Certified, Google Cloud Certified, Microsoft Certified,…
Nhân viên được khuyến khích tham gia các khóa học trực tuyến chất lượng cao trên các nền tảng như Coursera, Udemy, edX,… Họ cũng có nhiều cơ hội tham gia các hội thảo, hội nghị chuyên ngành trong và ngoài nước, gặp gỡ và trao đổi với các chuyên gia hàng đầu trên thế giới.
Ví dụ, một công ty phần mềm có thể tài trợ cho nhân viên học chứng chỉ AWS Certified Solutions Architect để nâng cao năng lực triển khai ứng dụng trên nền tảng điện toán đám mây của Amazon. Hoặc một công ty AI có thể cử nhân viên tham dự hội nghị NeurIPS để cập nhật những nghiên cứu mới nhất về trí tuệ nhân tạo. Chính sự đầu tư bài bản và chiến lược này đã tạo ra một lợi thế cạnh tranh lớn cho khu vực tư nhân trong việc thu hút và giữ chân nhân tài IT.
Sự thiếu hụt các chương trình đào tạo chuyên nghiệp trong khu vực công không chỉ khiến nhân viên khó nâng cao trình độ, mà còn ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và cạnh tranh với đồng nghiệp ở khu vực tư nhân. Đây là một thách thức lớn mà khu vực công cần khắc phục để thu hút và giữ chân nhân tài IT trong thời đại chuyển đổi số.
1.7. Chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với năng lực.
Vấn đề đãi ngộ trong khu vực công, dù đã có nhiều cải thiện, vẫn chưa thực sự tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực Công Nghệ Thông Tin. Mặc dù lương và phúc lợi là một phần quan trọng, nhưng chính sách đãi ngộ tổng thể, bao gồm cả cơ chế khen thưởng, thăng tiến, mới là yếu tố then chốt quyết định sự gắn bó và động lực làm việc của nhân tài.
Hiện nay, cơ chế khen thưởng và thăng tiến trong khu vực công thường dựa trên thâm niên, chứ chưa thực sự đánh giá đúng năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Điều này dẫn đến tình trạng “làm nhiều nhận ít”, khiến nhân viên IT tài năng, có nhiều đóng góp cho cơ quan nhưng không được ghi nhận và đãi ngộ xứng đáng.
Ví dụ, một kỹ sư IT có thể phát triển một hệ thống mới, giúp cơ quan tối ưu hoạt động, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, mức thưởng anh ta nhận được có thể chỉ là một khoản tiền nhỏ, không phản ánh đúng giá trị của công sức và trí tuệ mà anh ta đã bỏ ra.
Một ví dụ khác là việc thăng tiến. Một nhân viên IT trẻ, năng động, có năng lực chuyên môn cao và nhiều đóng góp cho cơ quan, nhưng vì chưa đủ thâm niên nên không được xem xét thăng tiến. Trong khi đó, một nhân viên khác, có thâm niên cao hơn nhưng năng lực và đóng góp kém hơn, lại được ưu tiên thăng tiến. Những trường hợp như vậy gây ra sự bất mãn trong nội bộ, khiến nhân tài cảm thấy bị đối xử bất công và dễ dàng bị khu vực tư nhân “chiêu mộ” với mức lương và đãi ngộ hấp dẫn hơn.
Chính sự thiếu công bằng trong chính sách đãi ngộ này là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công. Để thu hút và giữ chân nhân tài IT, khu vực công cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, minh bạch và tương xứng với năng lực, đóng góp của từng cá nhân. Cần có các chính sách khen thưởng, thăng tiến linh hoạt, dựa trên hiệu quả công việc và tiềm năng phát triển, chứ không chỉ dựa trên thâm niên. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên IT phấn đấu, cống hiến và gắn bó lâu dài với khu vực công.
1.8. Sự khác biệt về văn hóa và tư duy.
Sự khác biệt về văn hóa và tư duy làm việc giữa khu vực công và khu vực tư nhân, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ, cũng là một rào cản lớn trong việc thu hút nhân tài IT. Khu vực công thường được đặc trưng bởi văn hóa làm việc đề cao tính ổn định, tuân thủ quy định, chú trọng thâm niên và có cấu trúc hierarchical rõ ràng. Trong khi đó, các công ty công nghệ, đặc biệt là các startup, lại ưu tiên sự sáng tạo, đổi mới, linh hoạt và tinh thần làm việc nhóm.
Sự khác biệt này thể hiện rõ nét trong nhiều khía cạnh. Ví dụ, trong khu vực công, quy trình làm việc thường được quy định nghiêm ngặt, nhân viên phải tuân thủ theo các bước đã được vạch sẵn, ít có không gian cho sự sáng tạo và đổi mới. Ngược lại, tại các công ty công nghệ, nhân viên được khuyến khích phá vỡ quy tắc, thử nghiệm những ý tưởng mới và tìm ra những giải pháp tối ưu hơn. Về phương thức giao tiếp, khu vực công thường ưu tiên giao tiếp chính thức, thông qua các văn bản, báo cáo,… trong khi các công ty công nghệ lại thích giao tiếp trực tiếp, cởi mở và thẳng thắn.
Sự khác biệt này tạo ra một khoảng cách văn hóa giữa hai khu vực, khiến nhiều kỹ sư IT, đặc biệt là thế hệ trẻ, cảm thấy không thích nghi và không thoải mái khi làm việc trong khu vực công. Họ mong muốn một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nơi họ có thể tự do thể hiện ý tưởng, đóng góp vào sự phát triển của sản phẩm và dịch vụ, và được làm việc với những công nghệ mới nhất. Họ muốn được thử thách, được học hỏi và được ghi nhận xứng đáng với những đóng góp của mình. Khu vực công, với văn hóa làm việc truyền thống, khó có thể đáp ứng được những mong muốn này của thế hệ kỹ sư IT trẻ.
1.9. Thiếu sự cạnh tranh và áp lực.
Mặc dù tính ổn định và ít áp lực thường được coi là lợi thế của khu vực công, nhưng đối với nhiều kỹ sư IT trẻ, đặc biệt là những người năng động, đầy tham vọng và mong muốn phát triển sự nghiệp nhanh chóng, thì đây lại là một điểm yếu chí mạng. Họ khao khát được làm việc trong một môi trường năng động, nhiều thử thách, nơi họ có thể không ngừng vượt qua giới hạn bản thân, học hỏi từ những đồng nghiệp giỏi và nhanh chóng thăng tiến trong sự nghiệp.
Khu vực tư nhân, đặc biệt là các công ty công nghệ, với bản chất cạnh tranh cao, luôn đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực hết mình để thích nghi và phát triển. Áp lực công việc cao, deadline gấp gáp và sự cạnh tranh gay gắt giữa các cá nhân, các nhóm đòi hỏi kỹ sư IT phải luôn tập trung, sáng tạo và nỗ lực vượt bậc để hoàn thành mục tiêu.
Môi trường này tuy có thể gây áp lực, nhưng đồng thời cũng tạo ra động lực mạnh mẽ để nhân viên phát triển kỹ năng, học hỏi kinh nghiệm và nhanh chóng thăng tiến. Họ được thử thách với những bài toán khó, được trao nhiều trách nhiệm và được ghi nhận xứng đáng với những đóng góp của mình.
Ngược lại, khu vực công thường ít cạnh tranh và áp lực hơn. Công việc thường mang tính lặp lại, ít đổi mới và ít thử thách. Nhân viên IT có thể cảm thấy nhàm chán, thiếu động lực và dần dần mất đi khát khao cống hiến. Họ không có cơ hội để học hỏi và phát triển kỹ năng của mình một cách tối đa.
Sự thiếu cạnh tranh cũng khiến họ khó nhận ra được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và khó xác định được hướng phát triển sự nghiệp phù hợp. Vì vậy, mặc dù khu vực công có thể phù hợp với những người mong muốn một công việc ổn định, nhẹ nhàng, nhưng đối với những kỹ sư IT trẻ, năng động, đầy hoài bão, thì đây lại là một môi trường làm việc không thực sự hấp dẫn.
1.10. “Chảy máu chất xám” ngược.
Bài toán nhân lực trong lĩnh vực CNTT tại khu vực công không chỉ nằm ở việc khó thu hút nhân tài mới, mà còn ở việc khó giữ chân những nhân viên IT hiện có. “Chảy máu chất xám” ngược, tức là việc nhân sự từ khu vực công chuyển sang khu vực tư nhân, đang diễn ra ngày càng phổ biến và trở thành một vấn đề nan giải.
Sau một thời gian làm việc, nhiều nhân viên IT nhận thấy khu vực công không đáp ứng được kỳ vọng của họ về lương, cơ hội phát triển, môi trường làm việc,… và quyết định tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở khu vực tư nhân, nơi họ có thể gửi gắm và trao niềm tin cao hơn so với khu vực nhà nước.
Tình trạng “chảy máu chất xám” ngược này đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng lực Công Nghệ Thông Tin của khu vực công. Việc mất đi những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm khiến khu vực công gặp khó khăn trong việc triển khai các dự án CNTT, đặc biệt là các dự án chuyển đổi số.
Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn: khu vực công thiếu nhân tài, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện các dự án Công Nghệ Thông Tin, từ đó càng khó thu hút và giữ chân nhân tài. Có khoảng 12% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên IT chủ động xin nghỉ việc lên tới 30% đến 40%, một con số đáng báo động trong thời điểm hiện nay. Để giải quyết vấn đề này, khu vực công cần có những giải pháp đồng bộ và quyết liệt để cải thiện chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển cho nhân viên IT.
2. Giải pháp thu hút nhân tài IT vào khu vực công.
Trong bối cảnh công nghệ thông tin ngày càng trở thành động lực chính thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội, việc thu hút nhân tài IT vào khu vực công trở thành một nhiệm vụ cấp bách. Những chuyên gia công nghệ không chỉ mang đến những kiến thức chuyên môn hiện đại mà còn đem lại những giải pháp sáng tạo và hiệu quả trong quản lý và vận hành các dịch vụ công.
Để đạt được mục tiêu này, cần có những chiến lược thu hút phù hợp, bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chính sách hỗ trợ và khuyến khích, cùng với việc tạo điều kiện để nhân tài IT phát triển sự nghiệp trong một hệ thống chính quyền chuyên nghiệp và linh hoạt. Đó là một sự đầu tư dài hạn, không chỉ mang lại lợi ích cho khu vực công mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của đất nước. Những giải pháp này bao gồm:
2.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi.
Một trong những bước quan trọng nhất để thu hút nhân tài IT vào khu vực công là cải thiện đáng kể chính sách lương và phúc lợi, hướng đến mức độ cạnh tranh hơn với khu vực tư nhân. Không chỉ đơn thuần là tăng lương cơ bản, mà cần phải có một cuộc “đại tu” toàn diện về chính sách đãi ngộ, đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng và linh hoạt, phù hợp với đặc thù của ngành Công Nghệ Thông Tin (CNTT) và thực tiễn tại Việt Nam.
– Hệ thống lương thưởng cạnh tranh và linh hoạt: Cần thiết kế một hệ thống lương thưởng linh hoạt, dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đóng góp thực tế của từng cá nhân. Bên cạnh lương cơ bản, nên có các khoản thưởng thường xuyên như thưởng hiệu suất, thưởng dự án, thưởng đột xuất,… để khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến. Cần xem xét điều chỉnh mức lương tối thiểu cho các vị trí IT trong khu vực công, tham khảo mức lương trung bình của thị trường và đặc biệt là mức lương tại các công ty công nghệ hàng đầu. Việc thường xuyên khảo sát thị trường lương và điều chỉnh chính sách lương phù hợp là rất cần thiết để đảm bảo tính cạnh tranh.
– Gói phúc lợi hấp dẫn và đa dạng: Phúc lợi không chỉ là bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội mà cần được mở rộng và đa dạng hóa để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên IT. Có thể xem xét các gói phúc lợi như: Hỗ trợ vay mua nhà ở xã hội, cho vay với lãi suất ưu đãi, tài trợ học phí cho con em,… Tài trợ học thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước, tham gia các hội thảo, hội nghị chuyên ngành quốc tế, các chương trình đào tạo chứng chỉ chuyên nghiệp,… Gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp, khám sức khỏe định kỳ, dịch vụ tư vấn sức khỏe tâm lý,… Chính sách nghỉ phép linh hoạt, làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt,… Phiếu ăn trưa, phụ cấp đi lại, thưởng Tết, quà tặng sinh nhật,…
– Học hỏi kinh nghiệm quốc tế: Chính phủ nên nghiên cứu và học hỏi kinh nghiệm từ các nước phát triển trong việc thu hút nhân tài công nghệ, ví dụ như Singapore với chương trình Tech@SG hoặc Hàn Quốc với Global Talent Stream. Cần xem xét và áp dụng các chính sách hỗ trợ tài chính, ưu đãi thuế, hỗ trợ thủ tục nhập cư,… để thu hút các chuyên gia công nghệ nước ngoài đến Việt Nam làm việc.
Việc cải thiện chính sách lương và phúc lợi là bước đệm quan trọng để khu vực công có thể cạnh tranh với khu vực tư nhân trong việc thu hút và giữ chân nhân tài IT. Tuy nhiên, điều này cần được thực hiện một cách bài bản, chiến lược và có sự đầu tư thực sự từ Chính phủ Việt Nam và các Bộ, các Sở ngành liên quan.
2.2. Tạo môi trường làm việc hấp dẫn.
Cạnh tranh với khu vực tư nhân về lương và phúc lợi là chưa đủ, khu vực công cần phải tạo ra một môi trường làm việc thực sự hấp dẫn, đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của thế hệ nhân tài IT trẻ. Đây là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực này.
– Chuyển đổi tư duy quản lý: Khu vực công cần thay đổi tư duy quản lý truyền thống, chuyển từ mô hình quản lý hành chính sang mô hình quản lý theo mục tiêu, đề cao tính chủ động, sáng tạo và trách nhiệm của nhân viên. Cần trao quyền cho nhân viên, khuyến khích họ đóng góp ý kiến, thử nghiệm những ý tưởng mới và tự chủ trong công việc.
– Ứng dụng công nghệ vào quản lý: Giảm thiểu thủ tục hành chính, tinh gọn quy trình làm việc và ứng dụng công nghệ vào quản lý là những bước cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc hiện đại và hiệu quả. Triển khai các hệ thống quản lý công việc trực tuyến, hệ thống đánh giá hiệu suất tự động, hệ thống quản lý văn bản điện tử,… sẽ giúp tiết kiệm thời gian, công sức và nâng cao năng suất lao động.
– Đề cao tính linh hoạt: Áp dụng mô hình làm việc linh hoạt, cho phép làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
– Đầu tư vào đào tạo và phát triển: Cần có chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển chuyên môn cho nhân viên IT, bao gồm tài trợ học phí các khóa học trực tuyến, cử đi đào tạo ngắn hạn, dài hạn trong và ngoài nước, tạo điều kiện tham gia các hội thảo, hội nghị chuyên ngành. Đồng thời, khuyến khích văn hóa học hỏi, chia sẻ kiến thức và hợp tác trong công việc.
– Tạo cơ hội thử thách và đổi mới: Cần tạo điều kiện để nhân viên IT tiếp cận các công nghệ mới, tham gia các dự án mang tính thử thách, khuyến khích đổi mới sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới vào công việc. Ví dụ, có thể thành lập các nhóm nghiên cứu, phát triển công nghệ mới, tổ chức các cuộc thi sáng tạo và hackathon để khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng mới.
– Xây dựng không gian làm việc hiện đại, thân thiện: Không gian làm việc thoải mái, hiện đại, thân thiện cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, tạo không gian mở, khuyến khích giao lưu và hợp tác giữa các thành viên.
2.3. Tăng cường minh bạch trong tuyển dụng.
Để thu hút nhân tài IT, khu vực công cần xây dựng một quy trình tuyển dụng minh bạch, rõ ràng và chuyên nghiệp, tạo niềm tin và sự an tâm cho ứng viên. Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong cách thức tiếp cận và truyền thông thông tin tuyển dụng.
– Công khai thông tin tuyển dụng: Mọi thông tin liên quan đến vị trí tuyển dụng cần được công khai rõ ràng và chi tiết trên các kênh thông tin chính thống, bao gồm: Nêu rõ trách nhiệm, nhiệm vụ, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn; Liệt kê đầy đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm,…; Mô tả chi tiết các vòng tuyển chọn, hình thức thi tuyển, phỏng vấn,…; Công khai tiêu chí đánh giá ứng viên ở từng vòng, đảm bảo tính khách quan và công bằng; Cung cấp thông tin rõ ràng về mức lương, các khoản phụ cấp, chế độ bảo hiểm, các phúc lợi khác,…
– Mở rộng kênh tuyển dụng: Bên cạnh các kênh truyền thống như website của cơ quan, cổng thông tin điện tử của chính phủ, khu vực công nên tận dụng các website tuyển dụng uy tín, các trang mạng xã hội (LinkedIn, Facebook,…) và các diễn đàn chuyên ngành để đăng tải thông tin tuyển dụng, tiếp cận đến đông đảo ứng viên tiềm năng.
– Đơn giản hóa quy trình và ứng dụng công nghệ: Quy trình tuyển dụng cần được đơn giản hóa, rút ngắn thời gian, áp dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả. Có thể sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng trực tuyến, phỏng vấn qua video call,… để tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng.
– Phản hồi kịp thời và chuyên nghiệp: Cần có phản hồi kịp thời cho ứng viên ở tất cả các giai đoạn của quy trình tuyển dụng. Việc công khai kết quả tuyển dụng và giải thích rõ lý do lựa chọn ứng viên cũng góp phần tăng cường sự minh bạch và xây dựng niềm tin với ứng viên. Ứng viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao sự chuyên nghiệp của khu vực công.
2.4. Hợp tác công tư.
Hợp tác công tư (Public-Private Partnership – PPP) là một chiến lược then chốt để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực Công Nghệ Thông Tin trong khu vực công, tận dụng nguồn lực và kinh nghiệm từ khu vực tư nhân để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số. Mô hình hợp tác này có thể được triển khai trên nhiều phương diện:
– Đào tạo và bồi dưỡng: Khu vực công có thể hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, trung tâm đào tạo và doanh nghiệp công nghệ để xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất cho nhân viên IT. Ví dụ, các cơ quan nhà nước có thể “đặt hàng” đào tạo với các trường đại học, yêu cầu đào tạo sinh viên theo chương trình được thiết kế riêng, phù hợp với nhu cầu thực tế của cơ quan. Các doanh nghiệp công nghệ có thể tham gia giảng dạy, cung cấp chuyên gia, xây dựng bài toán thực tế cho sinh viên thực hành, và cung cấp cơ hội thực tập, việc làm cho sinh viên sau khi tốt nghiệp. Chính phủ có thể đóng vai trò là cầu nối, tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ về mặt chính sách cho sự hợp tác này.
– Chuyển giao công nghệ và chia sẻ kinh nghiệm: Khu vực công có thể hợp tác với các doanh nghiệp công nghệ để tiếp cận và chuyển giao những công nghệ tiên tiến, ứng dụng vào hoạt động của cơ quan. Các chuyên gia từ khu vực tư nhân có thể được mời đến chia sẻ kinh nghiệm, tư vấn và hỗ trợ khu vực công trong việc triển khai các dự án CNTT. Điều này giúp nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên IT trong khu vực công và thu hẹp khoảng cách về công nghệ giữa hai khu vực.
– Nghiên cứu và phát triển (R&D): Hợp tác trong lĩnh vực R&D là một hướng đi tiềm năng, tạo điều kiện cho các nhà khoa học, chuyên gia từ khu vực công và tư nhân cùng nghiên cứu, phát triển những công nghệ mới, ứng dụng vào thực tiễn và giải quyết các bài toán thách thức của đất nước. Chính phủ có thể đầu tư vào các dự án R&D chung, tạo cơ chế thu hút vốn đầu tư từ khu vực tư nhân và quốc tế.
– Thuê ngoài (Outsourcing): Khu vực công có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ các dự án công nghệ cho doanh nghiệp tư nhân thực hiện. Hình thức này giúp khu vực công tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo và rút ngắn thời gian thực hiện dự án. Tuy nhiên, cần có quy trình đấu thầu minh bạch, công khai và tiêu chí đánh giá rõ ràng để đảm bảo tính hiệu quả và tránh các rủi ro tiêu cực.
Để khuyến khích và hỗ trợ các hình thức hợp tác công tư trong lĩnh vực IT, cần có các cơ chế, chính sách rõ ràng từ Chính phủ. Cần tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục, quy trình, tài chính,… cho các doanh nghiệp tham gia hợp tác với khu vực công. Đồng thời, cần có các biện pháp giám sát, đánh giá hiệu quả của sự hợp tác để đảm bảo tính bền vững và hiệu quả.
2.5. Lộ trình thực hiện.
Để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực IT trong khu vực công một cách bền vững, cần có một lộ trình và chiến lược phát triển nhân lực dài hạn, bài bản và có tính khả thi. Lộ trình này cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu cụ thể, có các mốc thời gian rõ ràng, các bước thực hiện chi tiết và phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đơn vị. Việc xây dựng lộ trình sẽ giúp theo dõi tiến độ, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời các giải pháp.
– Lộ trình thực hiện các giải pháp: Mỗi giải pháp đã đề cập ở trên (cải thiện lương, phúc lợi, môi trường làm việc, tuyển dụng, hợp tác công tư) cần có một lộ trình thực hiện riêng, bao gồm: Mục tiêu cần đạt được của giải pháp là gì? Ví dụ: tăng mức lương trung bình của nhân viên IT lên X% trong Y năm, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống Z% trong T năm,…; Chia nhỏ mục tiêu thành các mốc thời gian cụ thể (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn); Liệt kê các bước cần thực hiện để đạt được từng mốc thời gian; Phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đơn vị, cá nhân; Xác định các chỉ số để đánh giá hiệu quả của giải pháp.
– Chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Bên cạnh việc thu hút nhân tài bên ngoài, khu vực công cần đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực IT từ bên trong. Chiến lược này bao gồm: Xây dựng các chương trình đào tạo bài bản, cập nhật kiến thức mới, phù hợp với nhu cầu thực tế của khu vực công. Đào tạo không chỉ tập trung vào kỹ năng cứng (hard skills) mà còn phải phát triển kỹ năng mềm (soft skills) như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian,… Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch và công bằng, dựa trên năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Tạo điều kiện cho nhân viên IT tham gia các dự án thử thách, tiếp cận công nghệ mới và phát triển khả năng lãnh đạo.
Bên cạnh việc nâng cao thu nhập và phúc lợi, cần có các chính sách khác để giữ chân nhân tài, như tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, đề cao sáng tạo và trao quyền cho nhân viên. Hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu và doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo, chia sẻ kinh nghiệm và thu hút nhân tài. Việc xây dựng lộ trình thực hiện và chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn sẽ giúp khu vực công giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực IT một cách bền vững, đáp ứng nhu cầu chuyển đổi số và hiện đại hóa đất nước.
Tóm lại.
Việc thu hút và giữ chân nhân tài Công Nghệ Thông Tin trong khu vực công không chỉ là một thách thức đối với các cơ quan nhà nước, mà còn là một vấn đề mang tính chiến lược quốc gia, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến trình chuyển đổi số và hiện đại hóa đất nước.
Để giải quyết bài toán nan giải này, không có giải pháp “thần kỳ” nào, mà cần một cách tiếp cận đa chiều, đồng bộ và kiên trì, tập trung vào cả việc cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng một môi trường làm việc thực sự hấp dẫn. Cần có sự nỗ lực và cam kết mạnh mẽ từ Chính phủ, các cơ quan quản lý và chính bản thân các cơ quan nhà nước trong việc đổi mới tư duy, cải cách thể chế và đầu tư nguồn lực cho phát triển nhân lực Công Nghệ Thông Tin.
Chỉ có như vậy, khu vực công mới có thể thu hút và giữ chân được những “bộ óc” xuất sắc nhất, góp phần xây dựng một chính phủ số, một nền kinh tế số và một xã hội số phát triển bền vững. Hy vọng rằng, với những giải pháp được đề xuất trong bài viết này, khu vực công sẽ có những bước chuyển mình mạnh mẽ hơn nữa trong thời gian tới, tạo nên một bức tranh tươi sáng hơn cho ngành Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Tác giả: Nguyễn Tiến Anh
Bạn đang xem bài viết:
Khó khăn khi thu hút nhân sự IT vào khu vực nhà nước là gì?
Link https://vnlibs.com/lao-dong/kho-khan-khi-thu-hut-nhan-su-it-vao-khu-vuc-nha-nuoc-la-gi.html
