Hợp đồng lao động không chỉ là một văn bản pháp lý, mà còn là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo nên sự gắn kết và hợp tác bền vững. Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, hiểu rõ về hợp đồng lao động không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của bản thân mà còn là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
Hãy cùng VNLibs.com khám phá những khía cạnh quan trọng của hợp đồng lao động, từ định nghĩa, các loại hình đến những quy định pháp lý liên quan, để trang bị cho mình những kiến thức cần thiết trong hành trình nghề nghiệp.
1. Định nghĩa hợp đồng lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, doanh nghiệp, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, là một trong những công cụ thể hiện quyền quản lý lao động của mỗi doanh nghiệp. Dù được thể hiện ở tên gọi khác nhau nhưng những văn bản thể hiện sự thỏa thuận với nhau về việc làm có trả công, tiền lương, sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên thì được coi là Hợp đồng lao động.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng với người lao động. Có hai hình thức Hợp đồng lao động là Hợp đồng lao động bằng lời nói, Hợp đồng lao động bằng văn bản. Thông thường, hai bên phải ký Hợp đồng lao động bằng văn bản với nhau. Pháp luật cho phép hai bên giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói trong trường hợp Hợp đồng lao động dưới 01 tháng, trừ những trường hợp đặc thù.
Những trường hợp đặc thù bắt buộc doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng với người lao động dù làm việc dưới 01 tháng là: Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết Hợp đồng lao động thì Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản; khi giao kết Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi làm việc và người đại diện theo pháp luật của người lao động đó, người lao động là người giúp việc gia đình.
Với sự phát triển của thông tin điện tử, Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu điện tử theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức dữ liệu điện tử như ký số, giao kết qua email,… được chấp nhận và có giá trị như Hợp đồng lao động được giao kết thông thường.
Nội dung hợp đồng ghi nhận những điều khoản cơ bản trong quan hệ lao động như địa điểm làm việc, quyền, nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong Hợp đồng lao động hoặc trong các thỏa thuận bằng văn bản khác. Trong quá trình lao động, tùy thuộc vào tình hình thực tế, nhu cầu và khả năng của hai bên, các bên có thể ký kết phụ lục Hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động.
Trước khi ký kết Hợp đồng lao động chính thức, doanh nghiệp và người lao động có thể giao kết hợp đồng thử việc hoặc ghi nhận thời gian thử việc vào trong Hợp đồng lao động. Pháp luật lao động quy định rõ thời gian thử việc để bảo vệ người lao động, cụ thể:
– Lao động làm việc dưới một tháng không áp dụng thời gian thử việc.
– Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
– Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
– Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
– Thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Trong thời gian thử việc, Người lao động được hưởng tối thiểu là 85% so với mức lương ghi nhận trong Hợp đồng lao động.
2. Các loại Hợp đồng lao động, chuyển hóa loại hợp đồng lao động.
Có nhiều cách để phân loại Hợp đồng lao động như căn cứ vào tính kế tiếp của hợp đồng (có hợp đồng thử việc, Hợp đồng lao động chính thức), tính hợp pháp của Hợp đồng lao động (có Hợp đồng lao động hợp pháp, Hợp đồng lao động bất hợp pháp)…. Bộ Luật Lao Động 2019 phân chia loại hợp đồng trên cơ sở thời hạn của hợp đồng. Có thể hiểu sức lao động là hàng hóa đặc biệt của Người lao động được chuyển hóa trong một khoảng thời gian nhất định để hoàn thiện những công việc theo Hợp đồng lao động.
Thời hạn hợp đồng có thời hạn dài hay ngắn phụ thuộc vào tính chất công việc và thời gian thực hiện xong công việc đó. Trước đây Bộ Luật Lao Động 2012 quy định có ba hình thức Hợp đồng lao động mà Người lao động và doanh nghiệp có thể giao kết với nhau: Hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ. Đến Bộ Luật Lao Động 2019, pháp luật điều chỉnh chỉ còn hai hình thức là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng.
2.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Những hợp đồng này sẽ được ký kết với những công việc không bị ràng buộc về mặt thời gian. Nó phù hợp với những công việc thường xuyên liên tục không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những lao động đã gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài, nhân sự chủ chốt của doanh nghiệp.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết và chỉ kết thúc khi có một sự kiện làm chấm dứt hiệu lực hợp đồng. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho doanh nghiệp ít nhất 45 ngày.
2.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, hai bên phải ký kết Hợp đồng lao động mới. Nếu không có thỏa thuận khác, Hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại Hợp đồng.
Trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, khi Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho người sử dụng trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Để bảo vệ Người lao động và hướng tới việc sử dụng lao động lâu dài, pháp luật lao động quy định về số lượng lần các bên được quyền ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trường hợp Người lao động làm việc liên tục trong doanh nghiệp thì chỉ được quyền ký thêm 01 (một) lần Hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người đó vẫn tiếp tục làm việc thì kể từ lần thứ ba các bên phải ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt.
2.3. Chuyển hóa Hợp đồng lao động.
Sau khi kết thúc Hợp đồng lao động thứ nhất mà Người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp cần ký Hợp đồng lao động mới xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn với Người lao động trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn.
Khi Người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp mà quá 30 ngày từ ngày hợp đồng cũ hết hiệu lực thì Hợp đồng lao động đã giao kết sẽ trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nếu hai bên tiến hành giao kết hợp đồng mới thì chỉ được ký thêm một hợp đồng xác định thời hạn, sau đó phải tiến hành ký hợp đồng không xác định thời hạn nhằm đảm bảo quyền lợi cho Người lao động.
Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động do giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn hoặc bất kỳ lý do khách quan nào khác thì Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt đối với tất cả các loại hợp đồng đã giao kết.
Đối với Người lao động nước ngoài thì thời hạn của Hợp đồng lao động không chỉ dựa vào sự thỏa thuận giữa hai bên mà còn tùy thuộc vào thời gian được làm việc hợp pháp tại Việt Nam.
3. Thực hiện, sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động.
Người lao động thực hiện công việc tại địa điểm làm việc theo thỏa thuận trong Hợp đồng lao động. Trong quá trình làm việc, có những thay đổi về thị trường, thay đổi do hoàn cảnh khách quan mà tính chất công việc bị thay đổi, doanh nghiệp buộc phải chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động, tạm hoãn Hợp đồng lao động.
3.1. Chuyển Người lao động làm việc khác với Hợp đồng lao động.
Khi sử dụng lao động, doanh nghiệp cần đưa ra nội quy lao động, quy định cụ thể những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động. Trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp được quyền tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động.
Thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi Người lao động đồng ý bằng văn bản.
Khi tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải báo cho Người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của Người lao động.
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với Hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
3.2. Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động là việc hai bên trong quan hệ lao động thỏa thuận hoặc vì các nguyên nhân khác do pháp luật quy định mà công việc theo Hợp đồng lao động tạm thời đình chỉ, các bên trong thời gian tạm hoãn không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ ghi nhận theo Hợp đồng lao động đã ký kết. Quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc thỏa thuận, bình đẳng nên trường hợp hai bên thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động trừ một số trường hợp bắt buộc là:
– Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
– Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có yêu cầu tạm hoãn Hợp đồng lao động.
– Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
– Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và doanh nghiệp phải nhận Người lao động trở lại làm công việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết nếu Hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
3.3. Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Vậy nên, trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, nếu một trong hai bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động thì vẫn có thể được xem xét quyết định.
Muốn sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động, một bên báo cho bên còn lại biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Nếu bên còn lại đồng ý, các điều khoản bổ sung thay đổi được ghi nhận vào Hợp đồng lao động mới hoặc phụ luc Hợp đồng lao động.
Trường hợp khi yêu cầu sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động chỉ là ý chí của một bên mà bên còn lại không đồng ý thì Hợp đồng lao động đã ký kết vẫn được thực hiện.
4. Chấm dứt Hợp đồng lao động.
Chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt mối quan hệ lao động giữa hai bên chủ thể trong Hợp đồng lao động. Việc chấm dứt Hợp đồng lao động có thể do các bên thỏa thuận, do một bên đơn phương chấm dứt hoặc các trường hợp bắt buộc phải chấm dứt Hợp đồng lao động do không thể thực hiện được hợp đồng trên thực tế.
4.1. Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Bộ Luật Lao Động năm 2019 quy định mở rộng quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với Người lao động, trong đó Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với Người lao động chỉ cần báo trước cho Người sử dụng lao động trong thời gian luật định, cụ thể:
(a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Bộ Luật Lao Động 2019 bảo vệ quyền lợi của Người lao động, trong một số trường hợp đặc biệt, do lỗi từ phí Người sử dụng lao động, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần phải báo trước trong trường hợp:
(a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận mà không có lý do chính đáng.
(b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn trừ trường hợp bất khả kháng.
(c) Bị Người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
(d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền có yêu cầu đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
(e) Đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định và có nhu cầu đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
(g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực trong Hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến việc thực hiện Hợp đồng lao động.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động chỉ cần tuân thủ thời hạn đã báo trước. Tuy nhiên, trên nguyên tắc bình đẳng, hợp tác, trước khi nghỉ việc, Người lao động phải hoàn thành các công việc đang thực hiện cho doanh nghiệp, bàn giao lại công việc cho doanh nghiệp, trong thời gian trước khi nghỉ việc, Người lao động phải thực hiện công việc đúng năng suất, chất lượng ghi trong Hợp đồng lao động, quy chế, nội quy lao động.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân thủ thời gian báo trước là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho doanh nghiệp nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động và phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo Hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp, trong quá trình lao động, doanh nghiệp và Người lao động có thỏa thuận về đào tạo hoặc cam kết thời gian làm việc tối thiểu, thì Người lao động phải hoàn trả phí đào tạo do không đảm bảo thời gian cam kết làm việc tối thiểu cho doanh nghiệp.
4.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp, cụ thể:
(a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của Người lao động bình phục thì doanh nghiệp xem xét để tiếp tục giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động. Trường hợp xem xét này được hiểu là người sử dụng tạo điều kiện và ưu tiên nhận Người lao động trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động theo các nội dung đã thỏa thuận của Hợp đồng lao động trước đã ký hoặc thỏa thuận khác.
(c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
(d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động.
(đ) Người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu.
(e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Người lao động tự ý bỏ việc là khi Người lao động không làm việc mà không được doanh nghiệp đồng ý trừ trường hợp có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
(g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết Hợp đồng lao động ảnh hưởng đến chất lượng công việc theo Hợp đồng lao động.
Trừ các trường hợp không phải báo trước do lỗi cố ý của Người lao động như nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày, tự ý bỏ việc sau thời gian tạm hoãn Hợp đồng lao động. Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người lao động phải báo trước cho doanh nghiệp như sau:
(a) Ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(b) Ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp Người lao động điều trị lâu không tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động.
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như Người lao động là thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài,… thì thời gian báo trước là ít nhất 120 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên và ít nhất bằng một phần tư thời hạn của Hợp đồng lao động đối với Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Để bảo vệ quyền của Người lao động yếu thế, pháp luật lao động quy định một số trường hợp doanh nghiệp không được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cụ thể:
(a) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền dưới 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 6 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
(b) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được Người sử dụng lao động đồng ý.
(c) LĐN mang thai; Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Hợp đồng lao động vô hiệu.
Hợp đồng lao động vô hiệu là trường hợp hợp đồng không có hiệu lực do quyết định của Tòa án khi đó Hợp đồng lao động đã ký kết giữa Người lao động và doanh nghiệp không có hiệu lực pháp luật. Hợp đồng lao động có thể vô hiệu một phần hoặc toàn phần. Hợp đồng lao động vô hiệu hoặc vô hiệu một phần không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ các bên kể từ thời điểm giao kết.
5.1 Các trường hợp Hợp đồng lao động vô hiệu.
Theo Điều 49 Bộ Luật Lao Động 2019, Hợp đồng lao động có thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp toàn bộ nội dung của Hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, người giao kết Hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết Hợp đồng lao động, công việc đã giao kết trong Hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
5.2. Hậu quả pháp lý khi Hợp đồng lao động vô hiệu.
5.2.1. Đối với hợp đồng vô hiệu từng phần.
Khi Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, doanh nghiệp và Người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi Hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và doanh nghiệp có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho Người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:
– Thực hiện chấm dứt Hợp đồng lao động;
– Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt Hợp đồng lao động theo thỏa ước lao động tập thể, nếu không có thỏa ước lao động tập thể thì tuân theo quy định pháp luật.
– Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho Người lao động.
– Thời gian làm việc của Người lao động theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian Người lao động làm việc cho doanh nghiệp để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
– Các bên trong quan hệ lao động chấp hành các quyết định của tòa án nơi đưa ra quyết định về việc Hợp đồng lao động vô hiệu.
5.2.2. Đối với hợp đồng vô hiệu toàn bộ.
Khi Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, Người lao động và doanh nghiệp ký lại Hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của Người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi Hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:
+ Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong Hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của Người lao động được thực hiện theo nội dung Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
+ Nếu Hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của Hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của Người lao động thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định pháp luật.
+ Thời gian Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của Người lao động cho doanh nghiệp để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
Trường hợp không ký lại Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:
+ Thực hiện chấm dứt Hợp đồng lao động;
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của Người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt Hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này;
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo theo quy định.
Khi Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, Người lao động và doanh nghiệp giao kết Hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của Người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết Hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không giao kết Hợp đồng lao động mới thì:
+ Thực hiện chấm dứt Hợp đồng lao động.
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của Người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt Hợp đồng lao động được giải quyết như trường hợp chấm dứt hợp đồng do vô hiệu một phần.
+ Doanh nghiệp trả cho Người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn Người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của Người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định.
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định.
Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của Hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong Hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.
Tác giả: Nguyễn Hồng Thái
Bạn đang xem bài viết:
Hợp đồng lao động là gì?
Link https://vnlibs.com/phap-luat/hop-dong-lao-dong-la-gi.html
