Giáo dục hướng nghiệp tại Việt Nam và giải pháp giảm thất nghiệp sau đại học

Thị trường lao động Việt Nam đang đối diện với một nghịch lý đáng chú ý: trong khi các chỉ số vĩ mô cho thấy tín hiệu tích cực, thì ở cấp độ vi mô, đặc biệt là với lực lượng lao động trẻ, lại tồn tại nhiều thách thức nghiêm trọng. Cụ thể, theo số liệu từ Tổng cục Thống kê Việt Nam, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động của cả nước trong sáu tháng đầu năm 2025 chỉ là 2.22%. Con số này có thể tạo cảm giác lạc quan, nhưng khi phân tích sâu hơn, một bức tranh khác lại hiện ra.

Thực tế, tình trạng sinh viên tốt nghiệp đại học không làm đúng ngành và thất nghiệp vẫn diễn ra phổ biến. Một khảo sát của JobsGo năm 2022 cho biết có tới 50% sinh viên sau khi ra trường không làm đúng ngành học. Đáng báo động hơn, 40% người lao động sau một thời gian mới nhận ra ngành học không phù hợp với công việc hiện tại. Sự chênh lệch này không chỉ gây lãng phí nguồn lực xã hội mà còn tác động tiêu cực đến cá nhân. Một nghiên cứu từ Đại học Quốc gia Hà Nội chỉ ra rằng 60% sinh viên cảm thấy mất động lực học tập khi không còn hứng thú với ngành mình theo đuổi, dẫn đến kết quả học tập thấp và gặp khó khăn khi tìm kiếm việc làm.

Điều này cho thấy vấn đề không phải là thiếu hụt công việc nói chung, mà là sự thiếu hụt các công việc phù hợp với trình độ và năng lực được đào tạo. Sự khác biệt giữa tỷ lệ thất nghiệp toàn quốc thấp và tỷ lệ thất nghiệp cao của lao động có bằng cấp ở các đô thị lớn là minh chứng rõ ràng cho sự "lệch pha" giữa cung và cầu trên thị trường lao động. Theo Sở Nội vụ TP.HCM, trong 5 tháng đầu năm 2025, gần 50% số người nhận trợ cấp thất nghiệp là lao động trẻ dưới 35 tuổi, trong đó 20.02% có trình độ đại học trở lên. Đây là một vấn đề của chất lượng và sự phù hợp hơn là số lượng việc làm.

Nguyên nhân sâu xa của nghịch lý này bắt nguồn từ hệ thống giáo dục hướng nghiệp chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt ở cấp phổ thông. Các dữ liệu cho thấy việc chọn sai ngành không chỉ đến từ thiếu thông tin bên ngoài mà còn thiếu khả năng tự nhận thức bên trong. Một khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM (Center of Forecasting Manpower Needs and Labor Market Information HCMC - FALMI) cho thấy 60% sinh viên ra trường làm trái ngành hoặc không tìm được công việc đúng với ngành đã học, phản ánh sự thiếu hụt thông tin về cơ hội nghề nghiệp và yêu cầu của các ngành học.

Đáng chú ý, theo khảo sát của JobsGO năm 2022, gần 50% sinh viên thừa nhận chưa từng tự đánh giá kỹ năng và sở thích cá nhân trước khi lựa chọn ngành học, dẫn đến việc chọn sai ngành và thiếu động lực học tập. Một khảo sát khác do Viện Nghiên cứu Phát triển Giáo dục (Institute for Research on Educational Development - IRED) thực hiện cũng cho thấy 65.38% học sinh Trung Học Phổ Thông chưa nhận thức rõ về đặc điểm lao động và yêu cầu của nghề nghiệp mà họ lựa chọn, cho thấy vấn đề định hướng nghề nghiệp từ sớm vẫn còn nhiều hạn chế.

Các con số này cho thấy khi thiếu một kim chỉ nam nội tại, học sinh dễ dàng bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là áp lực từ gia đình và xã hội, vốn được 70% sinh viên thừa nhận là yếu tố ảnh hưởng. Chính vì thế, nghiên cứu này tại VNLibs.com sẽ đi sâu phân tích những vấn đề trên, đồng thời đề xuất các giải pháp toàn diện từ cấp độ cá nhân đến chính sách vĩ mô nhằm xây dựng một thế hệ lao động chủ động, có định hướng rõ ràng và đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.

I. Định hình tư duy nghề nghiệp giáo dục hướng nghiệp từ cấp THCS & THPT

Việc định hướng nghề nghiệp từ sớm, ngay từ cấp Trung Học Cơ Sở (THCS - các lớp từ lớp 6 đến lớp 9, dành cho học sinh từ khoảng 11 đến 15 tuổi) và Trung Học Phổ Thông (THPT - các lớp từ lớp 10 đến lớp 12, dành cho học sinh từ khoảng 15 đến 18 tuổi), đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết các vấn đề trên.

Thật vậy, ở độ tuổi này, từ 13 đến 18, tâm lý học sinh đang trong giai đoạn hình thành bản sắc và tư duy độc lập. Chính vì thế, chúng ta sẽ Áp dụng Thuyết Hành vi Có Hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB), để đánh giá và phân tích quyết định chọn ngành của các em học sinh chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính là gì? Đó chính là: thái độ cá nhân (hứng thú, sở thích), chuẩn mực xã hội (kỳ vọng từ gia đình, bạn bè) và kiểm soát hành vi nhận thức (cảm nhận về khả năng và nguồn lực). Khi một học sinh thiếu thông tin và khả năng tự nhận thức, yếu tố chuẩn mực xã hội (như áp lực gia đình) sẽ dễ dàng chiếm ưu thế, dẫn đến việc đưa ra những sự lựa chọn không phù hợp cho bản thân mình.

Trong các nghiên cứu của các chuyên gia và giáo sư hàng đầu tại Việt Nam, đã khẳng định vấn đề là khi chúng ta lựa chọn việc đào tạo giáo dục hướng nghiệp từ sớm, sẽ giúp cho học sinh chủ động khám phá bản thân, phát triển khả năng tự nhận thức và có cơ sở để đưa ra quyết định độc lập. Điều này không chỉ giúp giảm thiểu tỷ lệ chọn sai ngành mà còn tăng động lực học tập, giảm tỷ lệ bỏ học giữa chừng, và trang bị cho các em sự tự tin cần thiết khi bước vào con đường sự nghiệp.

Mặc dù Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam (Ministry of Education and Training - MOET) đã nhận thấy tầm quan trọng này và có những định hướng tích cực cho năm học 2025-2030, bao gồm đổi mới nội dung, tăng cường hoạt động trải nghiệm, và đẩy mạnh truyền thông, nhưng cho đến nay việc triển khai vẫn còn nhiều thách thức. Vấn đề lớn nhất là thiếu hụt nguồn nhân lực thực thi, trong khi cả nước vẫn còn thiếu hơn 113,000 giáo viên. Tình trạng này tạo ra một rào cản đáng kể trong việc phát triển một đội ngũ giáo viên chuyên trách, có chuyên môn sâu về tư vấn hướng nghiệp như mục tiêu đã đề ra.

Trong bối cảnh đó, việc tham khảo và học hỏi các mô hình hướng nghiệp hiệu quả trên thế giới là vô cùng cần thiết.

1. Mô hình Giáo dục Kép (Dual Education) của Đức (Germany): Hệ thống này kết hợp chặt chẽ giữa học lý thuyết tại trường nghề (1/3 thời gian) và thực hành, nhận lương tại doanh nghiệp (2/3 thời gian). Mô hình này tạo ra nguồn nhân lực có kỹ năng cao, đáp ứng ngay lập tức nhu cầu thị trường lao động. Doanh nghiệp tham gia đào tạo vì coi đây là cách tuyển dụng nhân sự tốt nhất, vừa tiết kiệm chi phí, vừa đảm bảo chất lượng đầu vào. Đối với Việt Nam, đây là một giải pháp thực tế để giải quyết tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ", thúc đẩy sự chuyển dịch tư duy từ việc coi doanh nghiệp là "nơi tuyển dụng" sang "đối tác đào tạo".

2. Khái niệm Ikigai & Career Mapping của Nhật Bản (Japan): Ikigai là một khái niệm triết học để tìm ra "lẽ sống", nơi giao thoa của bốn yếu tố: điều bạn yêu thích, điều bạn giỏi, điều thế giới cần, và điều bạn có thể kiếm tiền. Phương pháp này giúp học sinh, sinh viên tìm kiếm sự tự nhận thức, vốn là yếu tố còn thiếu ở sinh viên Việt Nam , thông qua quá trình khám phá bản thân trước khi phân tích nghề nghiệp. Mô hình này không chỉ định hướng công việc mà còn định hướng cuộc sống. Đây là một triết lý có thể được tích hợp vào các chương trình ngoại khóa, câu lạc bộ hướng nghiệp để giúp học sinh hiểu sâu hơn về bản thân.

3. Mô hình Phân nhóm Nghề nghiệp (Career Clusters) của Úc (Australia): Hệ thống này phân chia các công việc thành các nhóm dựa trên các kỹ năng, kiến thức và môi trường làm việc tương tự. Lợi ích của mô hình là giúp học sinh đơn giản hóa một thị trường lao động phức tạp, dễ dàng khám phá các lựa chọn nghề nghiệp liên quan và hiểu rõ hơn về lộ trình phát triển. Đối với Việt Nam, mô hình này cung cấp một công cụ mang tính hệ thống cho các nhà trường và giáo viên tư vấn. Thay vì liệt kê hàng trăm ngành học, họ có thể tập trung vào các nhóm ngành lớn như Công nghệ Thông tin, Năng lượng tái tạo , giúp học sinh có cái nhìn tổng quan và chiến lược hơn.

Ba mô hình quốc tế này không đối lập mà mang tính bổ trợ cho nhau. Mô hình của Đức cung cấp một giải pháp hệ thống và thực tiễn cho vấn đề kỹ năng. Mô hình của Nhật Bản giải quyết vấn đề nhận thức cá nhân và mục đích sống. Cuối cùng, mô hình của Úc cung cấp một công cụ tổ chức và phân loại hiệu quả. Một giải pháp toàn diện cho Việt Nam sẽ cần kết hợp các yếu tố này: sử dụng triết lý Ikigai để khám phá bản thân, áp dụng Career Clusters để phân loại lựa chọn, và học hỏi từ mô hình giáo dục kép của Đức để xây dựng cầu nối vững chắc giữa nhà trường và doanh nghiệp.

II. Giải pháp thực tiễn cho thị trường lao động là Đào tạo nghề & Kỹ năng mềm.

Trong bối cảnh tấm bằng đại học truyền thống không còn là "tấm vé" để đảm bảo việc làm, thì giáo dục nghề nghiệp đang dần khẳng định vị thế là một lựa chọn chiến lược, hiệu quả và thực tiễn. Đào tạo nghề ngắn hạn mang lại nhiều lợi ích vượt trội, đặc biệt cho những ai muốn nhanh chóng có việc làm và tiết kiệm chi phí.

Hiện nay, các khóa học nghề thường có thời gian ngắn, chỉ từ 1.5 năm đến 2.5 năm, đủ để giúp người học nhanh chóng có được nghề trong tay và các kỹ năng cơ bản, tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiếm tiền và phát triển bản thân. Bên cạnh đó, các khóa đào tạo nghề ngắn hạn này có học phí thấp, thậm chí miễn phí, và tỷ lệ có việc làm sau tốt nghiệp thường rất cao do tính thực tiễn và đáp ứng trực tiếp nhu cầu thị trường. Đối với những người có tư duy độc lập, học nghề còn trang bị kỹ năng thực hành để tự làm chủ hoặc kinh doanh riêng sau khi ra trường.

Tuy nhiên, chỉ có kỹ năng chuyên môn là chưa đủ. Nhà tuyển dụng hiện đại ngày càng đánh giá cao các kỹ năng mềm và năng lực thích nghi của ứng viên. Theo nghiên cứu của Đại học Harvard (Harvard University - HU), Quỹ Carnegie (Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching - CFAT) và Trung tâm Nghiên cứu Stanford (Stanford Research Institute - SRI), 85% thành công trong công việc đến từ kỹ năng mềm, trong khi chỉ 15% phụ thuộc vào chuyên môn kỹ thuật. Điều này lý giải vì sao nhà tuyển dụng hiện đại ngày càng ưu tiên những ứng viên có khả năng thích nghi, giao tiếp hiệu quả và làm việc nhóm tốt.

Theo báo cáo từ The Future of Jobs Report từ năm 2020 đến năm 2023 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (World Economic Forum - WEF), trong đó liệt kê các kỹ năng hàng đầu mà nhà tuyển dụng toàn cầu tìm kiếm đến năm 2025 bao gồm: Tư duy phân tích và đổi mới (Analytical thinking and innovation); Giải quyết vấn đề phức tạp (Complex problem-solving); Tư duy phản biện (Critical thinking); Lãnh đạo và ảnh hưởng xã hội (Leadership and social influence); Sự kiên cường, linh hoạt và khả năng thích nghi (Resilience, stress tolerance and flexibility).

Tại Việt Nam, khảo sát từ Navigos Group đã công bố Talent Guide 2024 và 2025, dựa trên khảo sát hơn 4.000 ứng viên và 550 doanh nghiệp tại Việt Nam. Báo cáo này cũng cho thấy xu hướng tương tự, đồng thời nhấn mạnh rằng khoảng cách kỹ năng (skill-gap) đang là thách thức lớn đối với thị trường lao động.

Đáng chú ý, trong báo cáo chuyên đề "Giáo dục để tăng trưởng" (Education for Growth) công bố tháng 8/2022, Ngân hàng Thế giới (The World Bank - WBG) nhấn mạnh rằng Việt Nam cần phát triển lực lượng lao động với những kỹ năng của thế kỷ XXI để duy trì đà tăng trưởng. Báo cáo chỉ ra rằng 73% doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có kỹ năng lãnh đạo và quản lý, 54% thiếu kỹ năng cảm xúc - xã hội, và 68% thiếu kỹ năng chuyên môn kỹ thuật.

Những con số này phản ánh rõ thực trạng "khoảng cách kỹ năng" mà thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt. Điều này cho thấy việc trang bị các kỹ năng mềm và năng lực thích nghi không chỉ là yêu cầu cấp thiết của thời đại, mà còn là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của lực lượng lao động trong nước.

Để thu hẹp khoảng cách kỹ năng, việc tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp đang được xem là một giải pháp mang tính đột phá. Mối quan hệ hợp tác này không chỉ giúp các cơ sở giáo dục cập nhật kiến thức thực tiễn và tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận môi trường làm việc thực tế, mà còn giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Các mô hình hợp tác phổ biến hiện nay bao gồm: doanh nghiệp tham gia góp ý xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức hội thảo nghề nghiệp, hội chợ việc làm, và cung cấp cơ hội thực tập sớm cho sinh viên.

Theo báo cáo từ Samsung Việt Nam, trong giai đoạn 2023-2025, tập đoàn này đã triển khai chương trình Samsung Talent Program với hơn 300 suất học bổng trị giá 21 tỷ đồng dành cho sinh viên ngành kỹ thuật, đồng thời tài trợ xây dựng các phòng thí nghiệm công nghệ tại các trường đại học nhằm ươm mầm tài năng công nghệ thế hệ mới. Ngoài ra, chương trình Samsung Innovation Campus đã đào tạo hơn 12.000 học sinh, sinh viên và giáo viên kể từ năm 2019, với các khóa học về AI, IoT, Big Data và lập trình cơ bản, kết hợp giữa hình thức trực tuyến và trực tiếp.

Tương tự, FPT Software cũng triển khai mô hình đào tạo nội bộ (in-house training) thông qua chương trình FPT Fresher, giúp sinh viên năm cuối được đào tạo chuyên sâu và tham gia vào các dự án thực tế trước khi chính thức trở thành nhân viên. Mô hình này đã giúp FPT tuyển dụng hàng ngàn kỹ sư công nghệ mỗi năm, đồng thời giảm đáng kể chi phí đào tạo lại sau tuyển dụng.

Những minh chứng này cho thấy rằng sự hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích song phương, mà còn là chìa khóa để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong kỷ nguyên số.

Mặc dù đã có những chính sách khuyến khích từ phía Nhà nước, như ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp và miễn giảm tiền thuê đất cho các doanh nghiệp tham gia hoạt động xã hội hóa trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nghề, nhưng việc triển khai thực tế vẫn còn manh mún, chủ yếu dưới hình thức các dự án đơn lẻ thay vì một hệ thống đồng bộ. Theo quy định tại Thông tư số 78/2014/TT-BTC và Nghị định 218/2013/NĐ-CP, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo - dạy nghề có thể được hưởng thuế suất ưu đãi 10% trong 15 năm, miễn thuế 4 năm đầu, và giảm 50% thuế trong 9 năm tiếp theo. Ngoài ra, theo phân tích từ Luật Minh Khuê, các cơ sở giáo dục xã hội hóa còn được miễn giảm tiền thuê đất, thuế đất và không áp thuế thu nhập doanh nghiệp nếu hoạt động phi lợi nhuận.

Tuy nhiên, theo đánh giá của nhiều chuyên gia trong bài viết đăng trên Tạp chí Giáo dục Việt Nam (Vietnam Journal of Education), các chính sách này vẫn chưa được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả. Việc thiếu cơ chế phối hợp rõ ràng giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa nhà trường và doanh nghiệp, đã khiến nhiều chương trình hợp tác chỉ dừng lại ở mức thử nghiệm hoặc mang tính hình thức.

Để các chính sách thực sự phát huy hiệu quả, cần có sự chủ động hơn từ phía doanh nghiệp, tăng cường niềm tin và trách nhiệm từ phía nhà trường, đồng thời thiết lập một cơ chế phối hợp liên ngành nhằm đảm bảo tính bền vững và hiệu quả lâu dài của các mô hình xã hội hóa giáo dục nghề nghiệp.

III. Xu hướng và cơ hội cho thị trường lao động Việt Nam.

Bức tranh thị trường lao động Việt Nam từ năm 2025 đến 2030 sẽ tiếp tục chịu tác động mạnh mẽ của chuyển đổi số và toàn cầu hóa, tạo ra những xu hướng và cơ hội mới. Các ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao nhất được dự báo sẽ là:

• Công nghệ thông tin (CNTT): Nhu cầu nhân lực cho ngành Công nghệ thông tin (CNTT) vẫn tiếp tục dẫn đầu. Ước tính từ Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA) cho thấy ngành này sẽ thiếu hụt khoảng 350.000 nhân lực vào năm 2025, với nguồn cung chỉ đáp ứng được 70% nhu cầu. Nguyên nhân của sự thiếu hụt này đến từ tốc độ tăng trưởng vượt bậc của quá trình chuyển đổi số tại Việt Nam và trên toàn cầu, đặc biệt là sự trỗi dậy của các công nghệ cốt lõi. Nhu cầu đặc biệt tập trung vào các mảng chuyên sâu như Trí tuệ nhân tạo (AI), Học máy (Machine Learning), Phân tích dữ liệu lớn (Big Data), An toàn thông tin (Cybersecurity), Blockchain, và Internet vạn vật (IoT). Ngoài kiến thức chuyên môn, người lao động cần có khả năng học hỏi nhanh, tư duy logic, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng làm việc nhóm.

• Năng lượng tái tạo và Công việc xanh: Trước bối cảnh biến đổi khí hậu, ngành Năng lượng tái tạo và các công việc xanh đang trở thành xu hướng tất yếu. Theo dự báo của Bộ Công Thương, ngành này có thể tạo ra 500.000 việc làm mới vào năm 2030. Đặc biệt, World Bank còn nhấn mạnh tiềm năng tạo ra 6,5 triệu việc làm tích lũy đến năm 2050 trong lĩnh vực xe điện (EV) và các ngành công nghiệp phụ trợ. Các lĩnh vực tiềm năng bao gồm kỹ sư năng lượng mặt trời và gió, chuyên gia thiết kế và lắp đặt hệ thống pin, quản lý dự án năng lượng tái tạo và các vị trí trong ngành công nghiệp sản xuất xe điện. Kỹ năng cần thiết cần có kiến thức về môi trường và công nghệ, tư duy đổi mới và khả năng làm việc trong các dự án liên ngành.

• Chăm sóc sức khỏe: Nhu cầu nhân lực y tế tăng trưởng 15% hàng năm, một phần lớn do sự già hóa dân số và sự bùng nổ của công nghệ y tế (digital health). Nền tảng y tế từ xa, ứng dụng theo dõi sức khỏe và các thiết bị y tế thông minh đang tạo ra những vai trò công việc mới mà trước đây chưa từng có. Nhu cầu đặc biệt tăng cao ở các lĩnh vực như y tế từ xa (telehealth), quản lý chăm sóc người cao tuổi, và chuyên gia phân tích dữ liệu y tế. Người lao động không chỉ cần có kiến thức y khoa mà còn phải giỏi công nghệ, có khả năng giao tiếp tốt và sự đồng cảm.

• Logistics và Thương mại điện tử: Sự bùng nổ của thương mại điện tử đang là động lực chính thúc đẩy nhu cầu nhân lực trong ngành Logistics và Chuỗi cung ứng. Nhu cầu không chỉ giới hạn ở các vị trí vận hành, mà còn cần những chuyên gia có khả năng tối ưu hóa quy trình, quản lý dữ liệu và áp dụng các công nghệ mới như tự động hóa kho bãi. Các lĩnh vực tiềm năng bao gồm chuyên gia quản lý chuỗi cung ứng, chuyên viên phân tích dữ liệu logistics, quản lý kho thông minh và marketing kỹ thuật số. Người lao động cần phải có khả năng phân tích, tư duy hệ thống, kỹ năng quản lý dự án và kiến thức về các phần mềm quản lý kho (WMS).

• Du lịch và Khách sạn Ngành du lịch đang trên đà phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch, tạo ra một làn sóng nhu cầu nhân lực lớn. Tuy nhiên, thị trường cần nhiều hơn các vị trí truyền thống. Các xu hướng mới như du lịch bền vững, du lịch trải nghiệm (experiential tourism) và du lịch kết hợp công việc (workcation) đang định hình lại ngành. Các lĩnh vực tiềm năng bao gồm quản lý du lịch bền vững, tổ chức tour trải nghiệm, chuyên gia marketing du lịch kỹ thuật số, và quản lý khách sạn thông minh. Người lao động cần có kỹ năng đa văn hóa, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và sự sáng tạo.

Chuyển đổi số và toàn cầu hóa không chỉ tạo ra các ngành nghề mới mà còn thay đổi bản chất của các công việc hiện tại. Người lao động cần trang bị các kỹ năng số và tư duy làm việc với dữ liệu. Các nền tảng số, mô hình freelance và làm việc từ xa (remote work) cũng mở ra những cơ hội không giới hạn về địa lý, cho phép người lao động tiếp cận thị trường quốc tế với mức lương cao hơn.

Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội, thị trường lao động Việt Nam vẫn tồn tại sự "lệch pha" đáng kể giữa đào tạo và nhu cầu thực tế. Dữ liệu từ Tổng cục Thống kê Việt Nam (General Statistics Office of Vietnam - GSO) cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ chỉ đạt 28.8% trong Quý I/2025. Điều này cho thấy một khoảng cách lớn về chất lượng nguồn nhân lực. Thêm vào đó, số liệu về tỷ lệ lao động phi chính thức cao (64.3% trong Quý I/2025) cho thấy mặc dù nhiều người có việc làm, nhưng đó có thể chỉ là "việc làm" chứ chưa phải là "việc làm tốt" với năng suất và thu nhập cao mà World Bank đã đề cập.

Sự "lệch pha" về nhân lực không chỉ thể hiện ở khoảng cách cung - cầu mà còn ở một nghịch lý sâu sắc: thiếu hụt nhân lực trong các ngành "hot" nhưng lại đi kèm với tình trạng thất nghiệp ở một số chuyên ngành liên quan. Thực tế này có thể được lý giải bởi hai nguyên nhân chính. Một mặt, là sự bão hòa ở các vị trí cơ bản. Nhiều sinh viên và người lao động thiếu định hướng đã đổ xô vào các ngành "thời thượng" như công nghệ thông tin mà không đánh giá đúng năng lực, dẫn đến tình trạng cạnh tranh khốc liệt và thất nghiệp ở các vị trí lập trình viên phổ thông.

Mặt khác, đây cũng là hệ quả của sự thiếu hụt các kỹ năng chuyên sâu. Thị trường không còn cần số lượng lập trình viên nói chung mà đang khát khao những chuyên gia có khả năng giải quyết các bài toán phức tạp và tạo ra giá trị cao, ví dụ như chuyên gia về Trí tuệ nhân tạo (AI) hay an ninh mạng. Chính vì vậy, sự mất cân bằng giữa cung và cầu không chỉ đơn thuần là vấn đề về số lượng, mà là một vấn đề về chất lượng và sự phù hợp. Ngay cả các quốc gia phát triển như Mỹ, Trung Quốc, Nga và Vương quốc Anh cũng không tránh khỏi nghịch lý này, cho thấy đây là một vấn đề mang tính toàn cầu.

• Tại Mỹ (United States): Trong khi Cục Thống kê Lao động Mỹ (Bureau of Labor Statistics - BLS) dự báo lĩnh vực công nghệ sẽ tăng trưởng 13% từ năm 2022 đến 2032, tạo ra khoảng 377.500 việc làm mới, thì nhiều công ty công nghệ lớn vẫn thực hiện các đợt sa thải hàng loạt. Điều này cho thấy sự mất cân bằng giữa cung và cầu: thị trường đang thừa những nhân sự có kỹ năng cơ bản, nhưng lại thiếu trầm trọng các chuyên gia có kinh nghiệm về Trí tuệ nhân tạo, kỹ thuật máy học (Machine Learning) và Khoa học dữ liệu (Data Science). Theo báo cáo Tech Jobs Report và State of the Tech Workforce của Hiệp hội Công nghiệp Công nghệ Máy tính (Computer Technology Industry Association - CompTIA) chỉ ra rằng thị trường công nghệ ở Mỹ đang trên đà phát triển mạnh mẽ trong một tháng gần đây, số lượng tin tuyển dụng cho các vị trí công nghệ đã đạt 440.083 vị trí, với 44% trong số đó (193.496 vị trí) là các tin tuyển dụng mới. Các vai trò được săn đón nhất nhưng cũng khó tìm kiếm nhất bao gồm kỹ sư và kiến trúc sư an ninh mạng, phân tích dữ liệu lớn, và kỹ sư điện toán đám mây, ngoài ra nhu cầu tuyển dụng các vị trí liên quan đến Trí tuệ nhân tạo (AI) đã tăng 153% so với cùng kỳ năm trước.

• Tại Trung Quốc (China): Mặc dù nhu cầu về nhân lực công nghệ thông tin nói chung rất lớn, một số báo cáo chỉ ra tỷ lệ thất nghiệp của sinh viên mới tốt nghiệp ngành Kỹ thuật máy tính và Khoa học máy tính tăng cao. Cụ thể, trong năm 2024, một số dữ liệu cho thấy tỷ lệ thất nghiệp của giới trẻ Trung Quốc (trong độ tuổi 16-24) đã leo lên mức kỷ lục 18,8% theo dữ liệu từ Cục Thống kê Quốc gia Trung Quốc (National Bureau of Statistics - NBS). Tình trạng này đặc biệt rõ rệt trong các ngành như công nghệ thông tin, do nhiều sinh viên đổ xô vào mà không đánh giá đúng năng lực, dẫn đến sự bão hòa ở các vị trí lập trình viên phổ thông. Trong khi đó, các vị trí chuyên sâu về AI hay an ninh mạng vẫn thiếu hụt trầm trọng.

• Tại Nga (Russia): Tình trạng tương tự cũng diễn ra. Mặc dù Bộ Phát triển Kỹ thuật số Nga (Ministry of Digital Development, Communications and Mass Media of the Russian Federation - Mintsifry) ước tính thiếu hụt từ 500.000 đến 700.000 chuyên gia công nghệ thông tin, các báo cáo lại chỉ ra tỷ lệ thất nghiệp trong nhóm nhân lực IT phổ thông vẫn tồn tại. Lý do chính là các kỹ năng cũ không còn đáp ứng được yêu cầu thị trường. Theo một nghiên cứu, chỉ chưa đến 4% các chuyên gia IT tại Nga và Châu Âu đáp ứng được các yêu cầu hiện đại, trong khi nhu cầu về các vị trí chuyên gia phân tích dữ liệu, điện toán đám mây và an ninh mạng lại tăng vọt.

• Tại vương quốc Anh (United Kingdom): Một báo cáo của tổ chức Tech Nation chỉ ra rằng 80% các công ty công nghệ tại Anh gặp khó khăn trong việc tuyển dụng các vị trí cấp cao. Mặc dù thị trường có một lượng lớn sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT, nhưng chỉ một phần nhỏ trong số đó sở hữu các kỹ năng chuyên môn mà ngành công nghiệp thực sự cần, chẳng hạn như kinh nghiệm về Blockchain, phát triển game hay phát triển ứng dụng di động nâng cao. Tình trạng này tạo ra một "hố sâu" giữa các sinh viên có bằng cấp và những chuyên gia có kinh nghiệm thực chiến.

Những số liệu này cho thấy một sự thật quan trọng: thị trường lao động đang chuyển từ việc tìm kiếm những người có bằng cấp chung chung sang những người có kỹ năng chuyên môn được chứng nhận và có khả năng thích ứng cao với các công nghệ mới. Thực tế này có thể được lý giải bởi hai nguyên nhân chính. Một mặt, là sự bão hòa ở các vị trí cơ bản. Nhiều sinh viên và người lao động thiếu định hướng đã đổ xô vào các ngành "thời thượng" mà không đánh giá đúng năng lực và nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng cạnh tranh khốc liệt và thất nghiệp ở các vị trí phổ thông.

Mặt khác, đây cũng là hệ quả của sự thiếu hụt các kỹ năng chuyên sâu. Thị trường không còn cần số lượng lập trình viên nói chung, mà đang khát khao những chuyên gia có khả năng giải quyết các bài toán phức tạp và tạo ra giá trị cao. Chính vì vậy, sự mất cân bằng giữa cung và cầu không chỉ đơn thuần là vấn đề về số lượng, mà là một vấn đề về chất lượng và sự phù hợp.

IV. Khuyến nghị chính sách giáo dục hướng nghiệp trong tương lai.

Vấn đề cốt lõi của thị trường lao động Việt Nam không nằm ở sự thiếu hụt việc làm, mà là sự thiếu hụt tính phù hợp và chất lượng. Nguyên nhân sâu xa bắt nguồn từ giáo dục hướng nghiệp yếu kém ở cấp phổ thông, sự thiếu kết nối giữa nhà trường và doanh nghiệp, cùng với tư duy chọn ngành chưa thực sự chiến lược từ phía học sinh và phụ huynh. Để giải quyết vấn đề này, cần một chiến lược tổng thể và đồng bộ từ nhiều cấp độ.

4.1. Phân tích và Bổ sung các Khuyến nghị cấp Nhà nước:

Để giải quyết tận gốc khoảng cách kỹ năng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vai trò của Nhà nước là không thể thay thế. Chính sách vĩ mô không chỉ định hướng chiến lược phát triển giáo dục hướng nghiệp, mà còn tạo hành lang pháp lý và cơ chế hỗ trợ cần thiết để thúc đẩy sự liên kết giữa các bên liên quan. Dưới đây là những khuyến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách ở cấp quốc gia.

4.1.1. Trục chiến lược 1: Xây dựng Hệ sinh thái Dữ liệu & Dự báo Nguồn nhân lực Quốc gia.

Đây phải là bước đi nền tảng, vì không có dữ liệu chính xác thì mọi chính sách hướng nghiệp và đào tạo đều sẽ trở nên cảm tính và lạc hậu. Nền tảng này sẽ là "bộ não" cung cấp thông tin đầu vào cho hai trục chiến lược còn lại, đảm bảo các quyết định về hướng nghiệp và đào tạo được dẫn dắt bởi dữ liệu (data-driven), không phải là các hoạt động riêng lẻ.

• Xây dựng nền tảng dữ liệu động (Dynamic Data Platform): Thay vì chỉ là một kho dữ liệu tĩnh, cần xây dựng một nền tảng cập nhật theo thời gian thực về nhu cầu tuyển dụng, các nhóm kỹ năng đang thiếu hụt/thặng dư, mức lương trung bình theo ngành nghề và khu vực. Nền tảng này cần có giao diện (dashboard) trực quan cho các đối tượng khác nhau (học sinh, nhà trường, doanh nghiệp, cơ quan quản lý).

• Tích hợp công nghệ dự báo (Forecasting): Ứng dụng AI và Big Data để phân tích xu hướng và đưa ra các báo cáo dự báo trung và dài hạn về nhu cầu nhân lực. Điều này giúp hệ thống giáo dục đi trước một bước, thay vì chỉ phản ứng lại với thị trường.

• Cơ chế thu thập và xác thực thông tin: Ban hành quy định về việc các doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề có trách nhiệm cung cấp và cập nhật dữ liệu nhân sự lên hệ thống quốc gia (có thể đi kèm các chính sách khuyến khích).

4.1.2. Trục chiến lược 2: Tái cấu trúc Hệ thống Giáo dục Hướng nghiệp và Đào tạo nghề.

Dựa trên dữ liệu từ trục 1, hệ thống giáo dục phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường. Trục chiến lược này giải quyết vấn đề "cung" (nguồn nhân lực). Nó đảm bảo rằng sản phẩm của hệ thống giáo dục (học sinh, sinh viên) được trang bị đúng thái độ, kỹ năng và kiến thức mà thị trường lao động ở Trục 1 đang chỉ ra là cần thiết.

• Chuẩn hóa và chuyên nghiệp hóa công tác hướng nghiệp: Để nâng cao hiệu quả công tác hướng nghiệp trong nhà trường phổ thông, cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản và cấp chứng chỉ cho đội ngũ giáo viên hoặc tư vấn chuyên trách, thay vì giao nhiệm vụ này theo hình thức kiêm nhiệm như hiện nay. Hướng nghiệp không nên chỉ là hoạt động ngoại khóa mang tính chất giới thiệu, mà cần được phát triển thành các học phần bắt buộc ngay từ cấp THCS và cấp THPT, Trung Cấp, Cao Đẳng và Đại Học. Việc giảng dạy các học phần này nên dựa trên dữ liệu thực tế từ nền tảng quốc gia về thị trường lao động và xu hướng nghề nghiệp, nhằm giúp học sinh có định hướng rõ ràng, phù hợp với năng lực cá nhân và nhu cầu xã hội.

• Hiện đại hóa và nâng cao vị thế của giáo dục nghề nghiệp: Để nâng cao hiệu quả đào tạo nghề và đáp ứng sát nhu cầu thị trường lao động, cần khuyến khích mạnh mẽ mô hình doanh nghiệp "đặt hàng" nhà trường xây dựng chương trình đào tạo theo yêu cầu đặc thù. Nhà nước có thể hỗ trợ một phần chi phí cho các chương trình thí điểm nhằm thúc đẩy sự hợp tác này. Đồng thời, việc thiết lập hệ thống kiểm định chất lượng độc lập cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp là cần thiết, trong đó đầu ra của sinh viên - như tỷ lệ có việc làm và mức lương sau tốt nghiệp - phải được xem là tiêu chí đánh giá uy tín và nguồn lực ngân sách của nhà trường. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách liên thông rõ ràng giữa các bậc học sẽ giúp sinh viên học nghề có cơ hội tiếp tục học lên trình độ cao hơn, từ đó phá bỏ định kiến xã hội rằng "học nghề là con đường cuối cùng" và tạo động lực học tập lâu dài.

4.1.3. Trục chiến lược 3: Thiết lập Cơ chế Phối hợp "Ba Nhà" và Truyền thông Chính sách.

Để hai trục trên vận hành trơn tru, cần một cơ chế điều phối hiệu quả và sự đồng thuận từ xã hội. Đây là trục chiến lược đảm bảo tính bền vững và thực thi của toàn bộ đề xuất. Nó tạo ra một "vòng tròn" tương tác liên tục: Doanh nghiệp cung cấp dữ liệu và nhu cầu → Nhà trường dựa vào đó để đào tạo → Nhà nước tạo ra cơ chế, chính sách để thúc đẩy và giám sát sự phối hợp này, đồng thời tạo sự đồng thuận xã hội qua truyền thông.

• Thành lập Ban chỉ đạo Quốc gia về Phát triển Nguồn nhân lực: Cơ quan này, với sự tham gia của đại diện Nhà nước (Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội), Nhà trường (các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề tiêu biểu) và Nhà doanh nghiệp (VCCI, các hiệp hội ngành nghề lớn), sẽ chịu trách nhiệm điều phối, giám sát việc thực thi các chính sách và là đầu mối giải quyết các vướng mắc.

• Cụ thể hóa chính sách ưu đãi: Các chính sách ưu đãi thuế cho doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề cần được lượng hóa rõ ràng (ví dụ: giảm X% thuế Thu Nhập Doanh Nghiệp trên tổng chi phí đào tạo được chứng minh) và có quy trình xét duyệt đơn giản, minh bạch để khuyến khích doanh nghiệp thực sự tham gia.

• Triển khai chiến dịch truyền thông quốc gia: Đa dạng hóa thông điệp, không chỉ "nâng cao vị thế giáo dục nghề nghiệp" một cách chung chung, mà cần xây dựng các câu chuyện thành công thực tế (success stories) của những người trẻ thành công từ con đường học nghề. Khi đã có thông điệp riêng, chúng ta cần nhắm đúng đối tượng là phụ huynh (nhấn mạnh sự ổn định, thu nhập tốt) và cho học sinh (nhấn mạnh sự năng động, thời gian đào tạo ngắn, cơ hội khởi nghiệp).

4.2. Phân tích và Bổ sung các Khuyến nghị cấp Nhà trường:

Bên cạnh vai trò của Nhà nước, các cơ sở giáo dục – đặc biệt là trường THCS, THPT và đại học – chính là nơi trực tiếp triển khai giáo dục hướng nghiệp. Việc đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy và cơ chế hợp tác với doanh nghiệp sẽ quyết định hiệu quả thực tế của quá trình định hướng nghề nghiệp cho học sinh, sinh viên. Phần sau sẽ phân tích các khuyến nghị dành riêng cho cấp nhà trường.

4.2.1. Trụ cột 1: Xây dựng Năng lực Cốt lõi & Chuyên trách.

Đây là nền móng, đảm bảo hoạt động hướng nghiệp được thực hiện một cách chuyên nghiệp và bài bản, không còn là hoạt động phong trào hay kiêm nhiệm. Trụ cột này giải quyết vấn đề "ai làm và làm như thế nào". Một đội ngũ chuyên trách với vai trò rõ ràng sẽ là "trái tim" bơm sức sống cho toàn bộ hệ sinh thái hướng nghiệp của nhà trường.

• Nâng cấp thành "Trung tâm Phát triển Nghề nghiệp Học sinh": Thay vì duy trì một "phòng hướng nghiệp" mang tính hành chính, các trường phổ thông cần xây dựng một trung tâm chuyên trách, năng động với bốn chức năng rõ rệt: cố vấn cá nhân và nhóm để định hướng nghề nghiệp; đào tạo các chuyên đề hướng nghiệp tích hợp trong chương trình học; kết nối với doanh nghiệp và cựu học sinh để mở rộng cơ hội trải nghiệm; và thu thập, phân tích dữ liệu để cải tiến chương trình theo xu hướng chọn ngành của học sinh.

• Chuyên nghiệp hóa đội ngũ: Để vận hành hiệu quả trung tâm này, cần xây dựng lộ trình phát triển năng lực bắt buộc cho giáo viên hướng nghiệp, bao gồm các khóa đào tạo chuyên sâu về tâm lý học đường, phân tích thị trường lao động và kỹ năng tư vấn cá nhân, nhằm đảm bảo chất lượng và tính bền vững của công tác hướng nghiệp trong nhà trường.

4.2.2. Trụ cột 2: Tích hợp Hướng nghiệp vào Lộ trình Học tập Chính khóa

Hướng nghiệp không phải là một sự kiện, mà là một hành trình được tích hợp xuyên suốt các năm học, giúp học sinh chuyển đổi một cách tự nhiên từ nhận thức đến hành động. Trụ cột này biến hướng nghiệp từ một hoạt động trừu tượng thành một lộ trình học tập có cấu trúc, có mục tiêu rõ ràng cho từng giai đoạn, giúp học sinh không bị "sốc" hay hoang mang khi phải đưa ra quyết định ở năm cuối cấp.

Xây dựng "Lộ trình Hướng nghiệp 4 bước" theo từng khối lớp:

4.2.3. Trụ cột 3: Xây dựng Mạng lưới Hợp tác Ba bên Bền vững

Nhà trường không thể và không nên làm hướng nghiệp một mình. Sức mạnh của cộng đồng là nguồn lực vô giá để mang "thế giới thực" vào trong lớp học. Trụ cột này tạo ra một vòng tròn giá trị bền vững: doanh nghiệp và cựu học sinh cung cấp kiến thức, trải nghiệm thực tế, giúp Lộ trình hướng nghiệp (Trụ cột 2) trở nên sống động và thực tiễn hơn. Ngược lại, nhà trường cung cấp cho họ nguồn nhân lực tương lai chất lượng, đồng thời tạo cơ hội để họ đóng góp vào sự phát triển cộng đồng giáo dục địa phương.

Mô hình hợp tác "Nhà trường - Doanh nghiệp - Cựu học sinh":

• Đối với Doanh nghiệp: Cần chuyển từ mô hình hợp tác thụ động (chỉ tài trợ hoặc tham gia sự kiện) sang chủ động đồng kiến tạo giá trị. Mỗi doanh nghiệp có thể nhận đỡ đầu một câu lạc bộ học thuật hoặc dự án nghiên cứu của học sinh, cung cấp chuyên gia cố vấn, tài nguyên kỹ thuật và môi trường thực tập. Việc mời lãnh đạo doanh nghiệp địa phương tham gia hội đồng tư vấn không chỉ giúp chương trình đào tạo bám sát thực tiễn, mà còn tạo ra cơ chế phản hồi hai chiều giữa nhà trường và thị trường lao động. Về lâu dài, đây là cách hiệu quả để doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực chiến lược ngay từ bậc phổ thông.

• Đối với Cựu học sinh: Việc xây dựng một "Mạng lưới Cố vấn Cựu học sinh" (Alumni Mentor Network) chính thức sẽ tạo ra một kênh kết nối bền vững giữa các thế hệ. Cựu học sinh không chỉ là người truyền cảm hứng, mà còn là nguồn thông tin thực tế về ngành nghề, kỹ năng cần thiết và hành trình phát triển cá nhân. Thông qua các buổi chia sẻ, cố vấn 1:1 hoặc đồng hành trong dự án học sinh, họ giúp học sinh hiện tại hiểu rõ hơn về lựa chọn nghề nghiệp, từ đó giảm thiểu rủi ro chọn sai ngành. Đồng thời, mạng lưới này cũng là nơi để cựu học sinh duy trì mối liên kết với nhà trường, đóng góp vào sự phát triển chung và lan tỏa giá trị cộng đồng.

4.3. Phân tích và Bổ sung các Khuyến nghị cấp Phụ huynh và Học sinh:

Giáo dục hướng nghiệp không thể thành công nếu thiếu sự đồng hành từ phụ huynh và sự chủ động từ học sinh. Việc nhận thức đúng về năng lực cá nhân, xu hướng nghề nghiệp và thị trường lao động là yếu tố nền tảng để lựa chọn ngành học phù hợp. Dưới đây là những khuyến nghị thiết thực nhằm nâng cao vai trò của gia đình và học sinh trong quá trình định hướng nghề nghiệp.

• Trang bị Tư duy Mở & Cập nhật: Chủ động tìm hiểu về các ngành nghề mới nổi (Khoa học dữ liệu, Marketing số, Thiết kế UX/UI...) thay vì chỉ đóng khung trong các lựa chọn truyền thống (bác sĩ, kỹ sư, luật sư). Công nhận giá trị của việc học nghề khi nhìn nhận trường nghề, cao đẳng là một lộ trình học tập hiệu quả, thực tế và có khả năng tạo ra thu nhập tốt, thay vì coi đó là lựa chọn "hạng hai". Thành công không chỉ được đo bằng tấm bằng đại học. Tôn trọng sự khác biệt của con bằng cách chấp nhận rằng năng lực, sở thích và con đường phù hợp với con có thể hoàn toàn khác với kỳ vọng của cha mẹ hay "con nhà người ta".

• Tạo Môi trường & Cung cấp Nguồn lực: Hãy đầu tư vào trải nghiệm thay vì chỉ điểm số, và nên khuyến khích và tạo điều kiện cho con tham gia các hoạt động ngoại khóa, câu lạc bộ, các dự án cộng đồng để khám phá bản thân và phát triển kỹ năng mềm. Hãy giúp con tự do để kết nối với thế giới thực bên ngoài, chủ động tìm kiếm và kết nối con với những người đi trước đang làm trong các lĩnh vực con quan tâm để con có cơ hội trò chuyện, học hỏi (mentorship), đây sẽ là nguồn thông tin giá trị hơn mọi lý thuyết. Tuy nhiên, cũng phải biến việc tìm hiểu ngành nghề thành một "dự án chung" của gia đình. Cùng con nghiên cứu về thị trường lao động, các trường, các chương trình học và thảo luận cởi mở về ưu, nhược điểm của từng lựa chọn.

Đằng sau những con số đẹp về tăng trưởng kinh tế là một thực trạng đáng báo động, một "bi kịch thầm lặng" đang diễn ra trong chính thế hệ trẻ - tương lai của đất nước. Vấn đề không nằm ở sự thiếu chăm chỉ hay trí thông minh, mà ở một "lỗ hổng chí mạng": sự mất phương hướng.

Sự lãng phí không bắt đầu khi sinh viên thất nghiệp, mà ngay từ khi các em ngồi trên ghế nhà trường mà không biết mình đang học vì điều gì. Như một lời cảnh tỉnh trong một buổi tọa đàm về giáo dục hướng nghiệp, TS. Nguyễn Thị Minh, chuyên gia phát triển chương trình giáo dục, đã phải thốt lên: "Nếu học sinh không hiểu mình là ai, muốn gì và có thể làm gì, thì mọi nỗ lực học tập đều trở nên mơ hồ. Hướng nghiệp không phải là chọn nghề, mà là giúp các em hiểu chính mình."

Hệ lụy của sự mơ hồ này là gì? Là hàng triệu thanh xuân bị chôn vùi trong những ngành học không đam mê, là những tấm bằng đại học chỉ để "trưng bày", và là vòng luẩn quẩn bất tận của việc "học sai ngành, làm trái nghề". Đó là nỗi đau của sự đầu tư lãng phí cả về thời gian, tiền bạc và quan trọng nhất là tiềm năng của cả một thế hệ.

Đồng quan điểm đó, về phía doanh nghiệp, những người ở tuyến đầu của nền kinh tế, đang phải trả giá cho sự mất phương hướng này. Họ không thiếu hồ sơ ứng tuyển, nhưng lại "khát" những nhân sự thực sự phù hợp. Ông Trần Văn Hùng, Giám đốc nhân sự một tập đoàn công nghệ lớn, đã thẳng thắn chỉ ra nỗi thất vọng này: "Chúng tôi không chỉ cần người giỏi, mà cần người biết mình muốn gì và sẵn sàng học hỏi. Những ứng viên có định hướng nghề nghiệp rõ ràng thường thích nghi nhanh và phát triển bền vững hơn."

"Nền móng lung lay" ở đây chính là sự thiếu định hướng. Doanh nghiệp có thể đào tạo kỹ năng, nhưng không thể dạy một người trưởng thành về đam mê và mục tiêu sống. Việc tuyển dụng một nhân sự không biết mình muốn gì cũng giống như một canh bạc đầy rủi ro: chi phí đào tạo khổng lồ, hiệu suất làm việc thấp, và nguy cơ nhân sự rời đi ngay khi tìm thấy một "đam mê" khác.

Góc nhìn này cũng được phản ánh trong nhiều báo cáo tuyển dụng quốc tế. Nỗi đau này càng trở nên nhức nhối khi chúng ta bước ra biển lớn, khi lực lượng lao động Việt Nam được đánh giá cao về khả năng kỹ thuật, nhưng đó lại không phải là tất cả. Chia sẻ từ bà Rachel Tan, Giám đốc khu vực của một tập đoàn đa quốc gia tại Hội nghị Nhân sự Châu Á (Asia Human Resources Conference hoặc Asia HR Conference, Asia HR Summit), đã vạch trần một nghịch lý xót xa: "Ứng viên Việt Nam có tiềm năng kỹ thuật rất tốt, nhưng nhiều bạn trẻ còn thiếu khả năng tự định hướng nghề nghiệp và kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp. Chúng tôi mong muốn thấy nhiều hơn những bạn trẻ biết đặt câu hỏi đúng, hiểu rõ giá trị bản thân và có khả năng kết nối với môi trường làm việc toàn cầu."

Đây chính là "gót chân Achilles" của nhân lực Việt. Chúng ta có "vũ khí" (kỹ năng cứng), nhưng lại thiếu "bản đồ" (định hướng) và "kỹ năng chiến đấu" (kỹ năng mềm). Kết quả là chúng ta tự đánh mất những cơ hội tốt nhất, những vị trí xứng đáng nhất vào tay các ứng viên từ quốc gia khác không vì thua kém về chuyên môn, mà vì không thể trình bày giá trị của bản thân, không thể hòa nhập và không cho thấy được một lộ trình phát triển rõ ràng. Đó là cái giá phải trả cho sự chông chênh, thiếu định hướng ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Chính vì thế, giáo dục hướng nghiệp không phải là một chương trình phụ trợ, mà là nền móng chiến lược để xây dựng một thế hệ công dân có năng lực thích ứng, tư duy chủ động và tinh thần kiến tạo.

Đây là hành trình dài hơi, đòi hỏi sự đồng hành của nhà trường, gia đình, doanh nghiệp và toàn xã hội. Đầu tư vào giáo dục hướng nghiệp không chỉ giúp giảm thiểu thất nghiệp, mà còn là cách thiết thực nhất để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - yếu tố cốt lõi cho sự thịnh vượng và bền vững của đất nước. Nếu bạn tin rằng thế hệ trẻ xứng đáng có một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, thực tiễn và truyền cảm hứng - hãy cùng lan tỏa thông điệp này. Không chỉ chia sẻ bài viết, mà hãy trở thành một phần của mạng lưới kiến tạo tương lai Việt Nam.

---